Congé supplémentaire de naissance : le guide de l’employeur depuis le 1er octobre 2026

Par Yvan Yadan, expert-comptable et commissaire aux comptes à Paris. Publié le 14 octobre 2026, mis à jour le 14 octobre 2026.

Un salarié clé vous annonce qu’il s’absente deux mois. Ni maladie, ni congés payés. Il veut s’occuper de son enfant, et vous ne pouvez pas dire non. Voilà le congé supplémentaire de naissance, entré en vigueur le 1er juillet 2026. Depuis le 1er octobre 2026, une formalité s’ajoute pour l’employeur : le signalement en DSN. Beaucoup de dirigeants l’ignorent encore.

Le risque est concret. Un oubli retarde le paiement des indemnités de votre salarié, et il vous le reprochera. Dans cet article, je décris le fonctionnement du congé supplémentaire de naissance, ses délais, son calcul et son coût réel pour une PME. J’y ajoute les écritures et les contrôles que nous mettons en place au cabinet, côté expertise comptable comme côté commissariat aux comptes.

Qu’est-ce que le congé supplémentaire de naissance ?

Le congé supplémentaire de naissance est un droit nouveau, créé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026. Chaque parent peut prendre un ou deux mois de congé, en plus des congés de maternité, de paternité ou d’adoption. La Sécurité sociale l’indemnise. L’employeur ne peut ni le refuser ni le reporter.

Définissons les termes. Un congé est dit « supplémentaire » quand il s’ajoute à un congé déjà existant sans le remplacer. Ici, il prolonge la présence du parent auprès de l’enfant après le congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, ou d’adoption. Le texte parle de congé de naissance dans le langage courant. Les fiches officielles utilisent la formule complète, que je reprends dans cet article.

Le dispositif se lit dans le code du travail, aux articles L1225-46-2 à L1225-46-7. Les délais figurent aux articles D1225-11-3 à D1225-11-5. La fiche de Service-Public Entreprendre sur les règles applicables à l’employeur en donne le résumé le plus fiable. Je vous conseille de la garder sous la main.

Une réforme à ne pas confondre avec le congé parental

Le congé parental d’éducation suspend le contrat pour une durée longue, avec une indemnisation réduite et des règles distinctes. Le congé supplémentaire de naissance reste court. Il est mieux payé. Il se prend dans une fenêtre de neuf mois après la naissance. Les deux dispositifs ne se confondent pas, et un salarié peut très bien enchaîner l’un après l’autre.

Pour une TPE ou une PME, la nuance compte. Le congé parental relève d’une organisation à long terme. Le congé supplémentaire de naissance impose de remplacer un collaborateur au pied levé, sur une période précise et connue à l’avance. Cela change donc la façon de planifier.

Qui peut bénéficier du congé supplémentaire de naissance, et dans quels délais ?

Tous les parents salariés, d’un enfant né ou adopté à partir du 1er janvier 2026, peuvent en bénéficier. Le congé débute dans les neuf mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant. Pour les naissances de janvier à juin 2026, ce délai de neuf mois court à partir du 1er juillet 2026.

La règle vise aussi les enfants nés avant le 1er janvier 2026 dont la naissance était prévue à compter de cette date. Un prématuré de décembre 2025, attendu en février 2026, ouvre ainsi le droit à ses parents. Le texte a donc prévu ce cas pour éviter une injustice de calendrier.

Les conditions d’ouverture de droits

L’Assurance maladie pose des conditions précises pour les salariés. Il faut justifier de six mois d’affiliation à la date de début du congé. Il faut aussi avoir travaillé 150 heures au moins sur les trois mois civils précédents. L’autre voie consiste à avoir cotisé sur un salaire d’au moins 1 015 fois le Smic horaire, sur les six mois précédents. Enfin, le parent doit avoir pris l’intégralité de son congé de maternité, de paternité ou d’adoption.

Cette dernière condition surprend souvent. Ainsi, un père qui n’a pris que quatre jours de son congé de paternité ne peut pas enchaîner directement. Il doit d’abord épuiser son congé initial. Beaucoup de salariés l’ignorent. Un échange rapide avec la paie évite une demande refusée par la caisse.

Un droit individuel, non transférable

Chaque parent dispose de son propre droit. Les deux parents peuvent partir en même temps ou à tour de rôle. Un seul parent ne peut pas céder ses mois à l’autre. Le congé se prend en une fois, ou en deux périodes d’un mois. Ce fractionnement complique le suivi. Il faut deux démarches, deux signalements, deux dates de reprise.

Que doit faire le salarié, et l’employeur peut-il refuser ?

Le salarié doit prévenir son employeur au moins un mois avant le début du congé. Il utilise une lettre recommandée avec avis de réception, ou une remise en main propre contre récépissé. L’employeur ne peut pas refuser, ni imposer un report, dès lors que les conditions légales sont réunies.

Par ailleurs, le préavis tombe à quinze jours si le congé supplémentaire de naissance suit immédiatement un congé de paternité ou d’adoption. La demande doit mentionner la date de début, la durée choisie, un ou deux mois, et le fractionnement éventuel. Les premières demandes étaient recevables dès le 1er juin 2026, pour un départ au 1er juillet.

Attention, une demande incomplète ne vous autorise pas à la rejeter. Vous pouvez demander des précisions. Vous ne pouvez pas bloquer le départ. Un refus mal motivé ou un silence prolongé ouvre la porte au litige. Mon conseil est simple : accusez réception par écrit sous quarante-huit heures.

Peut-on rappeler le salarié avant la fin ?

Non, sauf initiative du salarié. Le texte autorise une reprise anticipée dans deux cas seulement : le décès de l’enfant, ou une baisse importante des ressources du foyer. Dans ce cas, le salarié vous avertit huit jours à l’avance, justificatifs à l’appui. L’employeur ne peut pas la provoquer pour répondre à un pic d’activité.

Que change la nouvelle obligation de signalement DSN du 1er octobre 2026 ?

Depuis le 1er octobre 2026, l’employeur doit déposer deux éléments le même jour : le formulaire de demande, converti en PDF sur Net-entreprises, et un signalement en DSN. Avant cette date, le formulaire seul suffisait, mais ce temps est révolu. La Caisse nationale d’assurance maladie exploite désormais les données de la DSN pour traiter les indemnités.

La DSN, ou déclaration sociale nominative, est la déclaration mensuelle qui transmet aux organismes sociaux les données de paie de chaque salarié. Un signalement est une déclaration d’événement, faite en cours de mois, pour avertir la caisse d’une situation particulière. Le communiqué de Service-Public Entreprendre du 7 octobre 2026 confirme ce changement.

Les délais à respecter pour la DSN

Le délai de référence est de cinq jours à compter du début du congé. Passé ce délai, le salarié risque d’être payé tard. Les deux transmissions s’effectuent le même jour. Pour un congé continu, il faut un formulaire et un signalement. Pour un congé fractionné, vous refaites la démarche pour chaque période.

Un formulaire déjà envoyé avant le 1er octobre pour une période déterminée n’a pas à être renvoyé. La caisse ne demande pas de signalement rétroactif, sauf demande expresse de sa part. En cas de multi-emploi, chaque employeur accomplit ses propres formalités, avec des périodes identiques.

En pratique, au cabinet, nous recommandons de créer une fiche procédure d’une page. Elle indique qui reçoit la demande, qui dépose le formulaire et qui contrôle le signalement. Dans une PME de vingt salariés, ce circuit tient en trois lignes. Sans lui, la tâche tombe entre deux chaises.

Comment l’indemnité du congé supplémentaire de naissance est-elle calculée ?

L’indemnité journalière représente 70 % du salaire net le premier mois, dans la limite de 72,81 euros par jour. Elle tombe à 60 % le second mois, plafonnée à 62,41 euros par jour. Le salaire de référence est le net des trois derniers mois civils. Le salaire pris en compte est lui-même plafonné.

Selon la page d’Ameli sur les indemnités du congé supplémentaire de naissance, le plafond du salaire retenu correspond au plafond de la Sécurité sociale. Il s’élève à 4 005 euros bruts par mois en 2026, soit 3 163,95 euros nets. Au-delà, le salarié ne gagne plus rien. L’indemnité est versée à terme échu, après la fin de chaque période de congé.

Exemple 1 : un chef d’équipe dans une SARL du BTP

Prenons un chef d’équipe, salarié d’une SARL du bâtiment à Saint-Denis. Son salaire net moyen des trois derniers mois atteint 2 400 euros par mois. Il demande deux mois consécutifs. Pour simplifier, je raisonne sur un mois entier plutôt que sur le détail journalier de la caisse.

Le premier mois, l’indemnité s’élève à 70 % de 2 400 euros, soit 1 680 euros. Le second mois, elle représente 60 % de 2 400 euros, soit 1 440 euros. Au total, il touche 3 120 euros pour deux mois, contre 4 800 euros de salaire net habituel. Il perd donc 1 680 euros, soit 35 % de son revenu. Ce calcul est un ordre de grandeur. La caisse applique son propre mode de calcul journalier.

Exemple 2 : un consultant senior dans une SAS de conseil

Second cas, plus fréquent à Paris. Un consultant senior perçoit 4 500 euros nets par mois. Son salaire dépasse le plafond de 3 163,95 euros nets. La règle des 70 % donnerait environ 105 euros par jour. Le plafond de 72,81 euros par jour s’applique donc.

Sur un mois de trente jours, le premier mois rapporte 72,81 multiplié par 30, soit 2 184,30 euros. Le second mois rapporte 62,41 multiplié par 30, soit 1 872,30 euros. L’indemnité totale s’élève à 4 056,60 euros. Le salaire net habituel sur deux mois atteint 9 000 euros. La perte pour le salarié approche 4 943 euros, soit 55 % de ses revenus. Voilà pourquoi les cadres hésitent à prendre les deux mois.

Cette réalité a une conséquence directe pour vous. Les salariés bien rémunérés prendront souvent un seul mois, ou fractionneront. Anticipez ces arbitrages lors de l’entretien de préparation. Un salarié informé du plafond décide plus tôt, et vous planifiez mieux.

Ce que le salarié ne peut pas cumuler

Pendant le congé, plusieurs prestations sont incompatibles avec l’indemnité. Selon info.gouv.fr, quatre prestations sont concernées. Il s’agit des indemnités journalières de maladie ou d’accident du travail, des allocations chômage, de la PreParE et du CMG pour l’enfant concerné. Le salarié ne peut pas non plus exercer une autre activité professionnelle.

Quel est le coût réel du congé supplémentaire de naissance pour l’entreprise ?

L’employeur ne verse pas de salaire pendant le congé, car le contrat est suspendu et la Sécurité sociale indemnise. Le coût réel vient du remplacement, de la perte de productivité et de la désorganisation. Pour une PME, l’économie de salaire est souvent inférieure au prix d’un intérimaire.

Reprenons le chef d’équipe de la SARL du BTP. Hypothèses illustratives, à adapter : salaire brut de 3 000 euros par mois, charges patronales de 42 % en moyenne, soit un coût mensuel de 4 260 euros. Ainsi, pendant deux mois, l’entreprise économise 8 520 euros de salaire chargé. Elle ne cotise pas sur une rémunération qu’elle ne verse pas.

Voyons maintenant l’autre côté. Une mission d’intérim se facture souvent 1,8 à 2 fois le salaire brut du remplaçant. Cette hypothèse de marché reste à confirmer auprès de votre agence. À 1,9 fois 3 000 euros, la facture mensuelle atteint 5 700 euros. Sur deux mois, elle dépasse 11 400 euros. Le surcoût net ressort à environ 2 880 euros, soit 1 440 euros par mois.

Le coût caché : la perte de savoir-faire

Les chiffres ci-dessus ne disent pas tout. Un intérimaire ne connaît ni vos chantiers ni vos clients. Il met trois à quatre semaines à devenir autonome. Dans le BTP, un chef d’équipe absent retarde un planning, expose à des pénalités et fatigue l’équipe restante. Une absence mal préparée peut facilement coûter deux semaines de retard.

Mon avis tranché : budgétisez le remplacement dès la première annonce de naissance dans votre équipe. Cela ne vaut pas seulement pour les grandes structures. Pour une entreprise de dix salariés, un départ de deux mois pèse sur la trésorerie du trimestre.

Quels effets sur le contrat de travail, l’ancienneté et la rupture ?

Le contrat est suspendu pendant le congé. La durée est assimilée à du temps de travail effectif pour les droits liés à l’ancienneté. L’employeur ne peut pas rompre le contrat, sauf faute grave ou impossibilité de le maintenir pour un motif étranger à la naissance. Les fiches officielles ne détaillent pas les conditions de retour dans l’emploi. Appliquez par prudence les règles des autres congés familiaux.

La protection est posée à l’article L1225-4-5 du code du travail. Elle ressemble à celle de la maternité. Un licenciement notifié pendant le congé, hors faute grave, expose l’employeur à un contentieux lourd. Je vous renvoie à notre analyse sur la gestion de la paie et des obligations sociales pour les points de procédure.

Congés payés, primes, avantages : les zones grises

Trois sujets restent à trancher dossier par dossier. D’abord, l’acquisition de congés payés pendant la période. Ensuite, les primes liées à la présence, comme un treizième mois proratisé. Enfin, les avantages en nature, par exemple le véhicule de société. Les fiches officielles ne tranchent pas tous ces points. Votre convention collective ou votre accord d’entreprise peut apporter des réponses.

Ma recommandation : écrivez la règle de l’entreprise avant la première demande. Une règle claire, appliquée à tous, évite les accusations de traitement inégal. Elle protège aussi le dirigeant, qui échappe aux négociations au cas par cas.

Et pour les dirigeants, gérants et conjoints collaborateurs ?

Les dirigeants ne relèvent pas tous du même régime. Un président de SAS, assimilé salarié, est en principe traité comme un salarié pour la Sécurité sociale. Un gérant majoritaire de SARL, travailleur indépendant, suit un régime forfaitaire distinct. Le conjoint collaborateur bénéficie d’une indemnité de remplacement.

Pour les indépendants, l’indemnité est forfaitaire. Elle repose sur 1/730e du plafond annuel de la Sécurité sociale. Un coefficient de 0,7 s’applique le premier mois, et de 0,6 le second. Le plafond annuel 2026 vaut 48 060 euros. Les montants affichés sur le site de l’Assurance maladie ne coïncident pas parfaitement avec ce calcul. Vérifiez-les avant de les communiquer à un client.

Quant au conjoint collaborateur, il obtient une indemnité égale au coût réel du remplacement. Elle est plafonnée à 66,68 euros par jour depuis le 1er juin 2026. Les indépendants déposent leur demande sur un téléservice dédié, au plus tôt le premier jour du congé. L’employeur n’intervient pas dans ce circuit.

Le piège du dirigeant qui cumule les statuts

Un entrepreneur gère parfois une SARL et préside une SAS. Il est alors à la fois indépendant et assimilé salarié. Chaque statut ouvre des droits distincts, avec des conditions propres. Le cumul d’indemnités sur la même période est interdit. Avant de planifier un départ de deux mois, faites vérifier sa situation par un professionnel. L’erreur coûte cher en trésorerie personnelle.

Quelles écritures comptables et quels contrôles prévoir ?

En comptabilité, le congé supplémentaire de naissance se traduit surtout par une absence d’écriture de salaire. Aucune charge de personnel n’est enregistrée pour la période. Les coûts de remplacement passent en charges externes ou en charges de personnel selon la nature du contrat. Le point d’attention concerne la paie, la DSN et la cohérence des déclarations.

Voici donc ce que je contrôle sur un dossier de PME. Je rapproche d’abord le bulletin de paie, le signalement DSN et le formulaire transmis à la caisse. Les dates doivent concorder au jour près. Ensuite, je vérifie le traitement des congés payés et des primes, conformément à la règle écrite de l’entreprise. Enfin, je regarde la cohérence des charges sociales avec la masse salariale réelle.

Le regard du commissaire aux comptes

En tant que commissaire aux comptes, je teste le contrôle interne de la paie, surtout dans les entreprises de plus de cinquante salariés. Un salarié absent mais encore payé, ou un salarié indemnisé sans signalement, trahit une faille. Pourtant, ces anomalies se corrigent facilement quand on les repère tôt. Elles deviennent embarrassantes quand le contrôle Urssaf les découvre trois ans plus tard.

Pour les groupes, en effet, l’enjeu se déplace vers la consolidation. Une absence significative dans une filiale peut décaler les prévisions de charges de personnel. Je vous invite à consulter notre page sur le commissariat aux comptes à Paris pour comprendre comment nous traitons ces contrôles dans nos missions.

Provisionner ou non le surcoût de remplacement ?

Un surcoût de remplacement n’est pas une provision au sens du plan comptable général tant que le congé n’a pas commencé. Or le départ dépend de la décision du salarié, et aucune obligation actuelle n’existe avant sa demande. Mais dès réception d’une demande ferme, la charge future devient probable et chiffrable. Elle mérite alors une mention dans le budget de trésorerie, voire dans l’annexe si le montant est significatif. Cette analyse reste à confirmer au cas par cas avec votre expert-comptable.

Tableau de synthèse du congé supplémentaire de naissance

Ce tableau regroupe les chiffres, les dates et les obligations à retenir. Il sert de pense-bête pour la paie et pour le dirigeant. Les montants correspondent aux données publiées par l’Assurance maladie et par Service-Public à la date de rédaction.

Point clé	Règle ou chiffre
Entrée en vigueur	1er juillet 2026, pour les enfants nés ou adoptés dès le 1er janvier 2026
Durée	1 ou 2 mois par parent, fractionnable en deux périodes d’un mois
Délai pour le prendre	9 mois après la naissance ou l’arrivée de l’enfant
Préavis du salarié	1 mois, ou 15 jours après un congé de paternité ou d’adoption
Indemnité, 1er mois	70 % du salaire net, plafond de 72,81 € par jour
Indemnité, 2e mois	60 % du salaire net, plafond de 62,41 € par jour
Plafond du salaire retenu	4 005 € bruts par mois, soit 3 163,95 € nets en 2026
Conditions d’ouverture	6 mois d’affiliation, et 150 heures sur 3 mois ou 1 015 fois le Smic horaire sur 6 mois
Démarche employeur depuis le 1er octobre 2026	Formulaire en PDF sur Net-entreprises et signalement DSN le même jour, sous 5 jours
Refus de l’employeur	Impossible si les conditions sont remplies
Rupture du contrat	Interdite, sauf faute grave ou motif étranger à la naissance (L1225-4-5)

Synthèse : ce que vous devez retenir

Le congé supplémentaire de naissance est un droit du salarié que vous ne pouvez pas bloquer. Il dure un ou deux mois et se prend dans les neuf mois qui suivent la naissance. L’indemnité de la Sécurité sociale compense en partie le salaire, avec des plafonds journaliers qui pénalisent les rémunérations élevées. Depuis le 1er octobre 2026, la DSN complète le formulaire.

Pour l’entreprise, trois actions comptent. Écrivez votre règle sur les congés payés et les primes. Désignez une personne responsable du circuit de déclaration. Budgétisez le remplacement dès l’annonce d’une naissance. Ainsi, ces trois gestes évitent l’essentiel des difficultés. Le reste relève de l’organisation du travail, donc de votre sens du management.

FAQ : vos questions sur le congé supplémentaire de naissance

Mon salarié peut-il prendre le congé supplémentaire de naissance sans mon accord ?

Oui. Dès lors que les conditions sont remplies, vous ne pouvez ni refuser ni reporter le congé. Vous pouvez seulement vérifier que la demande respecte le préavis et les mentions obligatoires.

Dois-je maintenir le salaire pendant le congé ?

Les fiches officielles prévoient une indemnisation par la Sécurité sociale. Elles ne traitent pas d’un maintien de salaire. Vérifiez votre convention collective ou votre accord d’entreprise, qui peut prévoir un complément.

Que se passe-t-il si j’oublie le signalement DSN ?

Le principal risque est un retard de paiement des indemnités du salarié. La transmission incombe à l’employeur, pas au salarié. Régularisez dès que possible auprès de la caisse.

Le congé supplémentaire de naissance est-il fractionnable ?

Oui. Un congé de deux mois peut être pris en deux périodes d’un mois. Chaque période donne lieu à une démarche et à un signalement distincts.

Le salarié peut-il travailler ailleurs pendant ce congé ?

Non. Le contrat est suspendu et le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé.

Un gérant de SARL a-t-il droit au même congé ?

Oui, sous conditions, mais avec une indemnité forfaitaire et une demande déposée sur un téléservice de l’Assurance maladie. Le circuit employeur ne s’applique pas à lui.

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