Fermeture annuelle de l’entreprise : faut-il payer les salariés sans congés acquis ?

Par Yvan Yadan, expert-comptable et commissaire aux comptes à Paris. Publié le 22 octobre 2026. Mis à jour le 22 octobre 2026.

Chaque année en novembre, la même question arrive sur mon bureau. Nous fermons entre Noël et le Jour de l’an, mais deux salariés sont arrivés cet automne : doit-on les payer ? La fermeture annuelle de l’entreprise pose un vrai problème d’équité, et un risque réel de contentieux. Le 24 septembre 2026, le ministre du Travail a pris position publiquement.

Sa réponse à une question écrite du Sénat est claire sur un point. Sauf règle conventionnelle plus favorable, l’employeur n’a pas l’obligation de rémunérer les jours que le salarié n’a pas pu couvrir avec ses congés. Mais elle laisse des zones d’ombre, et plusieurs pièges demeurent. Voici ce que nous conseillons au cabinet, chiffres à l’appui, avant que votre fermeture de fin d’année 2026 ne soit actée.

Que doit faire l’employeur quand l’entreprise ferme et que le salarié n’a pas assez de congés ?

L’employeur n’est pas tenu de rémunérer les jours de fermeture que le salarié ne peut pas couvrir avec ses droits acquis, dans la limite des congés légaux annuels, sauf stipulations conventionnelles contraires. Il peut placer ces jours en congé sans solde, ou accepter une prise de congés par anticipation.

Cette position figure dans la réponse à la question écrite n° 09555 du Sénat, publiée au Journal officiel du Sénat le 24 septembre 2026. La question, posée par la sénatrice Nathalie Goulet le 16 juillet 2026, visait les salariés privés d’une partie de leur salaire lors des fermetures d’été ou d’hiver.

Un point de vocabulaire d’abord. Le congé sans solde est une période d’absence autorisée pendant laquelle le contrat de travail est suspendu et le salaire n’est pas versé. La prise de congés par anticipation désigne le fait, pour le salarié, de poser des jours qu’il n’a pas encore acquis, avec l’accord de l’employeur.

Le ministère rappelle ensuite que ces solutions ne dispensent pas l’employeur de respecter la procédure. Une fermeture mal annoncée change tout, comme nous le verrons plus loin.

Quelle valeur juridique accorder à une réponse ministérielle ?

Une réponse ministérielle ne crée pas de droit nouveau. Elle expose l’interprétation que l’administration donne des textes existants. Un juge prud’homal n’est donc pas lié par elle. Cependant, elle indique la ligne que suivront les services de l’État, et elle rassure les employeurs qui appliquent déjà cette lecture.

En pratique, au cabinet, nous recommandons de s’y référer sans en faire l’unique fondement. La sécurité vient d’abord du Code du travail, ensuite de la convention collective, enfin de la documentation interne. Une note de service datée, appuyée sur ces trois niveaux, résiste bien mieux à un conseil de prud’hommes.

Quelles règles encadrent la fermeture annuelle de l’entreprise ?

La fermeture annuelle de l’entreprise suppose de respecter trois étapes : fixer la période par accord collectif ou, à défaut, après avis du CSE, prévenir les salariés au moins un mois avant, puis indemniser les jours de fermeture comme des congés payés. Un manquement à l’une d’elles expose l’employeur à devoir les salaires.

Le Code du travail organise cette mécanique. Les articles L. 3141-15 et L. 3141-16 du Code du travail prévoient que la période de congés se fixe par accord d’entreprise ou de branche. À défaut d’accord, l’employeur la détermine après avis du comité social et économique, s’il existe. L’article D. 3141-6 impose un délai de prévenance d’un mois pour les dates de fermeture. Le ministère insiste d’ailleurs sur ce point.

La fiche Service-Public F1016 résume la sanction. Si la fermeture est annoncée hors délai, elle ne compte pas comme une période de congés payés. L’employeur doit alors compenser la perte de salaire. Pour une fermeture débutant le lundi 21 décembre 2026, l’information doit donc partir au plus tard le vendredi 20 novembre 2026. Je conseille de prendre de la marge, et de viser la mi-novembre.

Autre notion à connaître : la période de prise des congés. Elle correspond à l’intervalle pendant lequel les salariés peuvent poser leurs congés, et l’employeur doit la communiquer au moins deux mois avant son ouverture. Les sources pratiques rappellent ce double délai, un mois pour la fermeture et deux mois pour la période générale.

Que se passe-t-il quand l’entreprise relève de la convention collective ?

Il faut lire la convention collective avant toute décision. Certaines branches prévoient un maintien de salaire pendant la fermeture, ou des règles propres pour les nouveaux embauchés. Le ministère le dit expressément : l’absence d’obligation vaut « sauf stipulations conventionnelles contraires ».

Attention au BTP. Les salariés y relèvent d’un régime de caisse de congés payés, prévu aux articles L. 3141-32 et suivants du Code du travail, avec des règles spécifiques de fermeture. Une entreprise du bâtiment ne peut donc pas transposer telle quelle les développements de cet article. Vérifiez auprès de votre caisse.

Jours ouvrables ou jours ouvrés : comment compter la fermeture ?

Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, du lundi au samedi, à l’exception des jours fériés chômés et du jour de repos hebdomadaire. Les jours ouvrés correspondent aux jours effectivement travaillés dans l’entreprise, le plus souvent du lundi au vendredi. Les congés légaux se comptent en jours ouvrables : 30 par an, soit cinq semaines.

Cette distinction change le décompte de la fermeture. Une entreprise qui ferme deux semaines en décembre ne pose pas 10 jours, mais jusqu’à 12 jours ouvrables, moins les jours fériés. Dans l’exemple de fin d’année 2026, la fermeture couvre 10 jours ouvrables, car Noël et le 1er janvier tombent un vendredi. Un calendrier erroné décale tout le calcul, y compris le montant retenu sur le salaire.

Comment calculer l’indemnité journalière de congés payés ?

L’indemnité de congés payés se calcule selon la plus favorable de deux méthodes. La règle du dixième retient 10 % de la rémunération brute perçue pendant la période de référence. La règle du maintien de salaire reconstitue la rémunération que le salarié aurait perçue en travaillant. L’employeur retient celle qui est la plus favorable au salarié.

Prenons un salarié qui a perçu 36 000 euros bruts sur la période de référence. Le dixième représente 3 600 euros pour 30 jours ouvrables, soit 120 euros par jour. Le maintien de salaire, à 3 000 euros par mois, donne 3 000 ÷ 26 = 115,38 euros par jour. La première méthode l’emporte ici. Le service d’expertise comptable compare systématiquement les deux méthodes dans les dossiers de paie que nous gérons.

Que peut faire le salarié qui n’a pas acquis assez de congés ?

Le salarié sans droits suffisants dispose de trois voies : accepter un congé sans solde, demander à poser des congés par anticipation si l’employeur y consent, ou solliciter l’aide de France Travail s’il a perçu l’ARE ou l’ASS. L’employeur n’est tenu d’accepter aucune de ces solutions, hors accord collectif.

Reprenons-les une par une, car elles n’ont pas les mêmes effets.

Le congé sans solde est la solution par défaut. Le salarié perd le salaire correspondant, l’employeur ne paie rien, et aucune cotisation n’est due sur ces jours. Cette perte pèse lourd sur un salarié payé au SMIC, dont la rémunération mensuelle brute s’établit à environ 1 867 euros depuis le 1er juin 2026.

La prise anticipée de congés est la solution la plus humaine, mais elle exige l’accord de l’employeur. Ce dernier peut la refuser. S’il l’accepte, un écrit précisant le nombre de jours et leur imputation sur les droits futurs protège les deux parties.

L’aide de France Travail, enfin, vise les salariés qui ont repris un emploi après une période d’indemnisation. Elle repose sur l’article 37 du décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019. Le salarié doit avoir perçu l’ARE ou l’ASS pendant la période de référence des congés, ou juste après. L’employeur remet une attestation décrivant la fermeture, sa durée, les droits acquis et la période non rémunérée. La demande appartient au salarié.

Faut-il rédiger un avenant pour une prise de congés par anticipation ?

Oui, c’est ce que nous préconisons. Un simple échange de courriels vaut preuve, mais un document signé reste préférable. Il doit indiquer le nombre de jours avancés, la date de début de la période d’acquisition, et la manière dont ces jours seront imputés sur les congés acquis en 2027.

Le risque se situe au départ du salarié. Si celui-ci quitte l’entreprise avant d’avoir acquis les droits correspondants, l’employeur peut vouloir récupérer l’avance. La retenue sur salaire est strictement encadrée, et elle suppose un accord clair. Sans écrit, la discussion tourne vite au litige.

Combien coûtent les différentes options pour l’employeur ?

Le coût varie du simple au triple selon l’option retenue. Le congé sans solde ne coûte rien à l’employeur en salaire. Le maintien du salaire par geste commercial coûte le salaire brut augmenté des cotisations patronales. La prise anticipée de congés ne coûte rien immédiatement, mais décale la charge sur l’année suivante.

Deux cas pratiques, construits sur des hypothèses réalistes, permettent de le mesurer.

Exemple 1 : la SARL de négoce qui ferme entre Noël et le Jour de l’an

La SARL Ledoux Distribution emploie 14 salariés. Elle ferme du lundi 21 décembre 2026 au dimanche 3 janvier 2027. Trois magasiniers ont été embauchés le 2 novembre 2026, avec un salaire de 2 340 euros bruts par mois.

Décomptons d’abord les jours ouvrables de fermeture. Les jours fériés du vendredi 25 décembre et du vendredi 1er janvier ne comptent pas. Il reste donc 10 jours ouvrables : 21, 22, 23, 24 et 26 décembre, puis 28, 29, 30 et 31 décembre, et le samedi 2 janvier.

Chaque magasinier a acquis, au 21 décembre, 2,5 jours ouvrables pour un mois complet de travail. Cette durée s’arrondit à 3 jours. Quatre-vingt-dix euros représentent une valeur journalière approchée, soit 2 340 divisés par 26 jours ouvrables.

• Jours de fermeture : 10 jours ouvrables.
• Jours couverts par les congés acquis : 3 jours.
• Jours non couverts : 7 jours, soit 7 × 90 = 630 euros bruts.
• Pour trois salariés : 1 890 euros bruts.

Avec un taux de charges patronales illustratif de 42 %, le maintien du salaire par l’employeur coûterait 1 890 × 1,42 = 2 683,80 euros. À l’inverse, le salarié perdrait environ 490 euros nets, si l’on retient 22 % de cotisations salariales. Ces taux sont des hypothèses : vos bulletins réels donneront le chiffre exact.

La solution que nous avons proposée à ce client est un compromis. Deux des trois magasiniers ont accepté un congé sans solde. Le troisième, parent isolé, a posé 7 jours par anticipation sur ses congés de 2027. Le dirigeant a gardé la maîtrise de sa trésorerie, et personne n’a ressenti d’injustice.

Exemple 2 : l’atelier qui ferme plus longtemps que les congés légaux

La SAS Fabrik Métal emploie 18 salariés payés en moyenne 3 000 euros bruts par mois. Elle ferme six semaines l’été prochain, soit 36 jours ouvrables. Or la durée légale des congés annuels est de 30 jours ouvrables.

Ici, la logique change. L’article L. 3141-31 du Code du travail prévoit que, lorsque la fermeture dépasse la durée des congés légaux annuels, l’employeur verse pour chaque jour excédentaire une indemnité au moins égale à l’indemnité journalière de congés. Le congé sans solde n’est plus possible pour ces jours-là.

• Jours excédentaires : 36 − 30 = 6 jours ouvrables.
• Valeur journalière : 3 000 ÷ 26 = 115,38 euros.
• Indemnité par salarié : 6 × 115,38 = 692,31 euros.
• Pour 18 salariés : 12 461,54 euros, soit environ 17 695 euros avec 42 % de charges.

Ce coût s’ajoute au salaire déjà versé pendant la prise des congés. Beaucoup de dirigeants l’ignorent au moment de fixer le calendrier. Raccourcir la fermeture à 30 jours ouvrables supprime la dépense. Je le dis souvent : une semaine de fermeture de trop coûte parfois plus cher qu’un mois de loyer. Les sources officielles précisent d’ailleurs que cette indemnité reste soumise à l’impôt sur le revenu.

Quelles conséquences comptables et quel rôle pour le commissaire aux comptes ?

La fermeture produit des effets comptables à la clôture : la charge de congés payés se rattache à l’exercice où les droits sont acquis, et les jours pris par anticipation créent un solde négatif à suivre. Le commissaire aux comptes contrôle la provision pour congés à payer, la coupure des exercices et le risque de litige.

Une fermeture à cheval sur deux exercices mérite une attention particulière. Les droits acquis au 31 décembre alimentent la dette provisionnée pour congés à payer, comptabilisée au compte 4282, avec les charges sociales correspondantes aux comptes 4382 et 4486. Le rattachement à l’exercice repose sur les droits acquis à la clôture, pas sur la date de prise effective des congés.

Pour les jours pris par anticipation, le salarié consomme des droits qu’il n’a pas encore acquis. Au bilan, cette avance reste modeste, mais elle doit être identifiée. Un solde de congés négatif se traite en paie, et il apparaît dans les justificatifs de la provision.

Notre pôle paie s’appuie sur cette lecture pour les bulletins de décembre. De son côté, le commissaire aux comptes s’intéresse à trois sujets. D’abord, l’exhaustivité de la provision pour congés payés. Ensuite, le respect de la coupure entre deux exercices. Enfin, l’existence d’un risque prud’homal si une fermeture a été annoncée hors délai.

Ce dernier point peut justifier une provision pour litige. Comptabilisée au compte 1511, elle traduit l’obligation probable de verser les salaires d’une fermeture mal notifiée. L’évaluation de ce risque relève de la direction, mais l’auditeur en discute le montant.

Un contrôle de l’Urssaf peut-il remettre en cause ces paiements ?

Oui, dans certains cas. Les salaires versés pendant la fermeture sont soumis à cotisations, comme toute rémunération. Si l’employeur maintient le salaire par geste commercial, le montant entre dans l’assiette. À l’inverse, l’absence de versement ne pose aucun problème social. Le contrôle porte plutôt sur l’exactitude des indemnités de congés payés et sur le respect de l’égalité entre salariés placés dans la même situation.

Une différence de traitement non justifiée, par exemple payer les cadres et pas les ouvriers, peut ensuite alimenter un contentieux pour inégalité de traitement. Appliquez donc une règle générale, écrite et objective. Une décision au cas par cas, sans critère, fragilise l’entreprise.

Comment organiser la fermeture de fin d’année 2026 ?

Pour organiser la fermeture de fin d’année, il faut procéder dans un ordre précis : recenser les droits acquis, relire la convention collective, consulter le CSE, informer par écrit au moins un mois avant, puis traiter chaque salarié sans droits suffisants selon une règle uniforme. Le calendrier se joue en novembre.

Voici le plan que nous suivons au cabinet pour nos clients employeurs.

Première étape : le recensement. Avant la mi-novembre, la paie extrait les droits acquis de chaque salarié au jour de la fermeture. Les nouveaux embauchés ressortent immédiatement. Le cabinet identifie ensuite les cas particuliers : apprentis, alternants, salariés en arrêt maladie, salariés à temps partiel.

Deuxième étape : l’analyse juridique. Nous relisons l’accord d’entreprise, la convention collective et le contrat de travail. Un accord peut imposer le maintien du salaire, ou prévoir une prise de congés par anticipation d’office.

Troisième étape : la consultation. Si l’entreprise compte un CSE, son avis est requis avant de fixer la période. Elle figure au procès-verbal de réunion. Sans CSE, une note de service suffit, mais elle doit être datée.

Quatrième étape : l’information. Un courrier individuel ou un affichage, remis plus d’un mois avant la fermeture, vaut preuve. Pour une fermeture débutant le 21 décembre, nous recommandons de l’envoyer avant le 13 novembre.

Cinquième étape : la règle uniforme pour les salariés sans droits. Choisissez une option, congé sans solde ou prise anticipée, et appliquez-la à tous, avec une exception documentée pour les situations sociales fragiles. La cohérence protège davantage que la générosité ponctuelle.

Une fermeture imposée peut-elle remplacer le dispositif de chômage partiel ?

Non, les deux dispositifs répondent à des logiques distinctes. La fermeture annuelle est une organisation du temps de travail et des congés. Le chômage partiel, lui, vise une baisse d’activité imprévue. Les sources consultées ne rattachent pas la fermeture annuelle à l’activité partielle, et nous déconseillons de les confondre. Au moindre doute, demandez un avis écrit à votre conseil avant d’agir.

Tableau de synthèse : la fermeture annuelle de l’entreprise en un coup d’œil

Synthèse : trois réflexes avant de fermer

La fermeture annuelle de l’entreprise reste un droit de l’employeur, mais elle ne s’exerce pas sans méthode. La réponse ministérielle du 24 septembre 2026 confirme qu’aucune obligation générale de rémunérer les jours non couverts n’existe. Elle ne supprime ni la procédure, ni les risques de contentieux, ni les règles conventionnelles.

Retenez trois réflexes. Vérifiez d’abord la convention collective et les accords d’entreprise. Respectez ensuite le délai d’un mois et la consultation du CSE. Appliquez enfin une règle uniforme et écrite aux salariés sans droits suffisants.

Un dernier conseil, issu du terrain. Chiffrez vos options avant de choisir. Un congé sans solde économise quelques centaines d’euros, mais il peut coûter un collaborateur motivé. À l’inverse, un dépassement de 30 jours ouvrables coûte cher et passe souvent inaperçu. Une heure de calcul en octobre évite des semaines de discussion en janvier.

Questions fréquentes sur la fermeture annuelle de l’entreprise

L’employeur doit-il payer un salarié qui n’a pas acquis de congés pendant la fermeture ?

En principe non. Selon la réponse ministérielle du 24 septembre 2026, l’employeur n’a pas l’obligation de rémunérer les jours non couverts, sauf stipulations conventionnelles contraires. Le salarié peut alors être placé en congé sans solde.

Quel est le délai pour informer les salariés de la fermeture annuelle ?

Les salariés doivent être prévenus au moins un mois avant la date de fermeture, selon l’article D. 3141-6 du Code du travail. Une annonce tardive empêche de traiter la fermeture comme des congés payés, et les salaires sont alors dus.

Le salarié peut-il poser des congés par anticipation ?

Oui, mais seulement avec l’accord de l’employeur, qui peut refuser. En cas d’accord, un écrit précisant le nombre de jours avancés et leur imputation sur les droits futurs sécurise la situation des deux parties.

Que faire si la fermeture dépasse 30 jours ouvrables ?

L’employeur doit verser, pour chaque jour ouvrable excédant la durée des congés légaux, une indemnité au moins égale à l’indemnité journalière de congés, selon l’article L. 3141-31. Le congé sans solde n’est plus possible pour ces jours.

Une aide existe-t-elle pour le salarié sans congés acquis ?

Oui, sous conditions. Un salarié qui a perçu l’ARE ou l’ASS pendant la période de référence des congés, ou juste après, peut solliciter une aide de France Travail pour congés non payés. L’employeur fournit l’attestation nécessaire.