Heures supplémentaires interdites : pourquoi l’employeur doit quand même les payer depuis l’arrêt du 20 mai 2026

Par Yvan Yadan, expert-comptable et commissaire aux comptes à Paris. Publié le 19 octobre 2026. Mis à jour le 19 octobre 2026.

Vous avez écrit à vos équipes : « Plus aucune heure supplémentaire sans mon accord. » Vous pensez être couvert. Détrompez-vous. Depuis l’arrêt de la Cour de cassation du 20 mai 2026, les heures supplémentaires interdites peuvent être réclamées, et payées, si la charge de travail les rendait nécessaires. La consigne écrite ne suffit plus à vous protéger.

Ce point inquiète de nombreux dirigeants de TPE et de PME. Au cabinet, nous recevons la question chaque semaine. Un chef d’équipe dans le BTP, un consultant dans une société de conseil, une assistante dans une holding : tous peuvent dépasser leur horaire sans que personne ne l’ait formellement demandé. Voici ce que dit exactement la décision, ce qu’elle coûte et, surtout, comment l’anticiper dans vos comptes et dans votre organisation.

Que dit l’arrêt de la Cour de cassation du 20 mai 2026 sur les heures supplémentaires interdites ?

Dans son arrêt du 20 mai 2026 (n° 25-10.943), la chambre sociale juge qu’un salarié peut obtenir le paiement d’heures supplémentaires effectuées malgré l’interdiction de l’employeur. Il suffit que ces heures aient été rendues nécessaires par les tâches confiées. Une consigne écrite, même claire, ne fait pas obstacle au paiement.

Les faits sont simples. Un cuisinier est embauché en 2006 par une congrégation caritative. Son contrat est transféré en 2011 à une société de restauration. En avril 2021, son employeur lui notifie par écrit qu’il ne doit plus faire d’heures supplémentaires. Il continue pourtant à dépasser ses horaires. Il démissionne en octobre 2021, puis saisit le conseil de prud’hommes en juillet 2022. Il réclame un rappel de salaire et demande que sa démission soit requalifiée en prise d’acte, avec les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour d’appel de Reims reconnaît que les heures ont bien été effectuées. Mais elle limite le rappel à la période antérieure à la consigne. Pour elle, après avril 2021, le salarié ne pouvait plus rien réclamer. La Cour de cassation casse cet arrêt. Au visa de l’article L. 3121-28 du Code du travail, elle rappelle que les heures sont dues dans deux cas : avec l’accord au moins implicite de l’employeur, ou lorsque les tâches confiées les rendaient nécessaires.

Les juges d’appel avaient donc commis une erreur de méthode. Ayant constaté la réalité des heures, ils devaient rechercher si la charge de travail les imposait. Ils ne l’ont pas fait. L’arrêt manque de base légale. Les juges du fond devront réexaminer l’affaire sous cet angle concret.

Une précision utile : cette solution ne tombe pas du ciel. La Cour avait déjà posé le critère alternatif de la nécessité des tâches en 2018, puis rappelé en 2020 qu’un employeur ne peut invoquer une interdiction lorsque la charge de travail rend les dépassements inévitables. L’arrêt de 2026 confirme cette ligne et la rend très concrète pour les dirigeants. Vous pouvez consulter le Code du travail sur Légifrance pour retrouver le texte de l’article L. 3121-28.

Qu’est-ce qu’une heure supplémentaire et comment est-elle rémunérée ?

Une heure supplémentaire est une heure de travail accomplie au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine. Sans accord collectif, les huit premières heures sont majorées de 25 %, puis les suivantes de 50 %. Un accord de branche ou d’entreprise peut fixer un taux différent, jamais inférieur à 10 %.

Une définition s’impose. La durée légale du travail est le seuil de 35 heures par semaine, soit 1 607 heures par an, au-delà duquel le temps de travail est qualifié de supplémentaire. La page officielle de Service-Public sur les heures supplémentaires, vérifiée le 8 juin 2026, rappelle ces principes.

Les majorations se calculent par semaine civile. De la 36e à la 43e heure, le taux est de 25 %. À partir de la 44e, il passe à 50 %. Le contingent annuel par défaut est de 220 heures par salarié, sauf disposition conventionnelle différente. Au-delà, le salarié acquiert une contrepartie obligatoire en repos : 50 % des heures pour les entreprises de 20 salariés au plus, 100 % pour les autres.

Sur le plan social, ces heures bénéficient d’avantages. Le salarié profite d’une exonération de cotisations salariales d’assurance vieillesse dans la limite de 11,31 % du salaire, appliquée directement sur la fiche de paie. Sur le plan fiscal, l’exonération d’impôt sur le revenu est plafonnée à 7 500 euros par an, selon la page officielle citée plus haut. Ces règles rendent les heures supplémentaires attractives pour le salarié. Elles expliquent aussi pourquoi certains réclament des rappels importants.

Attention à un point souvent oublié. Si une heure supplémentaire n’a jamais été payée, le rappel se calcule avec la majoration, pas au taux normal. Le salarié ne réclame pas seulement le temps travaillé. Il réclame le temps majoré, plus les congés payés afférents. C’est ce qui fait grimper la facture.

Pourquoi une consigne écrite d’interdiction ne protège-t-elle plus l’employeur ?

Parce que le juge regarde la réalité du travail, pas le papier. Si les tâches confiées ne peuvent pas être accomplies dans l’horaire contractuel, l’employeur a laissé les dépassements se produire. L’interdiction devient alors une formalité sans effet, que le juge écarte au profit d’une analyse de la charge de travail.

Prenons un exemple de terrain. Un chef d’équipe d’une SARL du bâtiment reçoit une note : « Aucune heure supplémentaire sans validation écrite. » Dans le même temps, on lui confie trois chantiers simultanés, avec des livraisons de matériaux à réceptionner à sept heures et des comptes rendus à rédiger le soir. Même sans ordre, ces tâches ne tiennent pas en 35 heures. Le juge dira que l’employeur savait, ou devait savoir.

Le raisonnement tient en trois étapes. D’abord, le salarié établit qu’il a travaillé au-delà de son horaire. Ensuite, le juge examine si l’accord de l’employeur ressort des circonstances. Enfin, à défaut, il vérifie si la charge de travail rendait les heures inévitables. Le critère de la nécessité fonctionne comme un filet de sécurité pour le salarié.

Que signifie « accord implicite » ? Un manager qui reçoit des courriels envoyés à vingt-trois heures et ne dit rien. Un dirigeant qui valide des plannings chargés. Un supérieur qui félicite pour un travail rendu un dimanche. Chacun de ces comportements peut être retenu comme une acceptation tacite. Dans ma pratique de commissaire aux comptes, je vois ces indices dans les messageries et les agendas partagés.

L’enseignement est clair. Interdire sans réorganiser est une fausse sécurité. La protection de l’employeur ne vient pas d’une note de service. Elle vient d’une charge de travail réellement compatible avec l’horaire contractuel, et d’un suivi réel du temps.

Qui doit prouver l’existence des heures supplémentaires ?

La preuve est partagée. Le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre. L’employeur produit alors ses propres éléments, comme un pointage ou des feuilles de présence. Le juge forme sa conviction au vu de l’ensemble des pièces, selon l’article L. 3171-4 du Code du travail.

La Cour de cassation a précisé ce mécanisme dans un arrêt du 2 septembre 2026 (n° 25-16.106), publié au Bulletin. Un salarié avait produit un tableau indiquant, pour chaque demi-journée, ses heures de début et de fin. La cour d’appel l’avait jugé insuffisamment précis, car il incluait des temps de trajet en nombre indéterminé. La Cour de cassation casse : le salarié n’a pas à prouver le nombre exact d’heures à ce stade. Il doit seulement fournir des éléments assez précis pour que l’employeur puisse répondre utilement.

Une autre décision, du 10 septembre 2025 (n° 23-20.370), rappelle que l’absence de réclamation pendant le contrat, le paiement ponctuel de certaines heures ou l’autonomie du salarié ne suffisent pas à rejeter sa demande. Autrement dit, le silence du salarié ne vous protège pas. Même un salarié autonome peut obtenir gain de cause.

Retenez un point pratique. Un employeur qui ne tient aucun décompte du temps de travail se retrouve sans défense. Il ne peut rien opposer aux relevés du salarié, même approximatifs. À l’inverse, un pointage fiable, un logiciel de gestion des temps ou des feuilles de présence validées chaque semaine constituent votre meilleure arme.

Pour les durées maximales (10 heures par jour et 48 heures par semaine), la charge de la preuve repose sur l’employeur. C’est une règle qu’on oublie souvent. Si un salarié prétend avoir dépassé ces plafonds, c’est à vous de démontrer le contraire. Là encore, un décompte rigoureux vous protège.

Combien coûtent des heures supplémentaires interdites mais réclamées ?

Le rappel de salaire porte sur trois ans, majorations et congés payés inclus, auxquels s’ajoutent les cotisations patronales. Dans notre exemple d’un chef d’équipe à 18 euros de l’heure, 6 heures par semaine pendant 30 semaines par an, le rappel atteint 13 365 euros, soit environ 17 375 euros charges comprises.

Détaillons ce calcul, car la mécanique est instructive. La prescription des salaires est de trois ans (article L. 3245-1 du Code du travail), calculée à partir du jour où le salarié a connu les faits. Notre chef d’équipe gagne 18 euros brut de l’heure. Les six premières heures supplémentaires de la semaine sont majorées de 25 %, soit 22,50 euros l’heure.

Pour une semaine, le rappel est de 6 × 22,50 = 135 euros. Sur 30 semaines par an, cela donne 4 050 euros. Sur trois ans, le total atteint 12 150 euros. Les congés payés afférents représentent 10 %, soit 1 215 euros. Le rappel brut s’élève donc à 13 365 euros.

Ajoutons les cotisations patronales. Avec une hypothèse prudente de 30 % de charges (le taux réel dépend des allègements applicables et de la convention collective), elles pèsent 4 009,50 euros. Le coût total pour l’entreprise est de 17 374,50 euros. Pour un seul salarié, un seul poste, et une charge de travail pourtant banale dans le bâtiment.

Voyons un second cas, plus lourd. Une SAS de conseil, que j’appellerai Datalys, emploie un consultant cadre à 30 euros brut de l’heure. Il travaille 8 heures supplémentaires par semaine pendant 40 semaines par an, sur deux ans. Les huit heures sont majorées de 25 %, soit 37,50 euros l’heure : 300 euros par semaine, 12 000 euros par an, 24 000 euros sur deux ans. Avec 10 % de congés payés, le rappel s’établit à 26 400 euros.

Mais un risque plus grave guette l’employeur : le travail dissimulé. Si le juge estime que l’employeur a intentionnellement mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures inférieur à celui réellement accompli (article L. 8221-5), il doit verser une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire (article L. 8223-1). Le salaire mensuel moyen de notre consultant est de 4 550 euros de base, plus 1 000 euros d’heures supplémentaires moyennes lissées, soit 5 550 euros. L’indemnité est de 33 300 euros.

Le total possible grimpe à près de 59 700 euros, hors charges, pour un seul salarié. Je précise que l’intentionnalité est exigée et qu’elle n’est pas retenue systématiquement. Mais elle devient plausible quand l’employeur a connaissance des dépassements, reçoit des relevés et laisse faire. Attention, l’administration et les juges regardent aussi la cohérence entre la charge réelle et les bulletins.

À cela s’ajoutent les risques indirects. Une démission requalifiée en prise d’acte peut produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec indemnités. Une contestation devant les prud’hommes mobilise du temps de direction. Et un contrôle de l’Urssaf peut redresser les cotisations éludées. L’addition dépasse souvent le simple rappel de salaire.

Comment comptabiliser le risque dans les comptes de l’entreprise ?

Si le risque de condamnation est probable et chiffrable, l’entreprise doit constituer une provision pour litige. L’écriture débite le compte 6815 (dotation aux provisions d’exploitation) et crédite le compte 1511 (provisions pour litiges). Si le risque est seulement possible, il se mentionne en annexe.

Une définition rapide : une provision est un passif dont l’échéance ou le montant est incertain, mais dont l’existence est probable à la clôture. Elle se distingue du passif éventuel, simple obligation possible, qui ne se provisionne pas mais s’indique en annexe. La frontière entre les deux relève du jugement, donc de la documentation.

Reprenons notre chef d’équipe. Si le salarié a envoyé une lettre de réclamation et que l’analyse de l’avocat conclut à un risque élevé, la SARL du BTP provisionne 17 374,50 euros. L’écriture est la suivante : débit du compte 6815 de 17 374,50 euros, crédit du compte 1511 de 17 374,50 euros. Le résultat de l’exercice baisse d’autant, et l’impôt sur les sociétés avec lui, sous réserve des règles fiscales de déduction des provisions.

Que dit la fiscalité ? Une provision n’est déductible que si elle est nettement précisée quant à son objet, rendue probable par les événements en cours à la clôture, et évaluée avec une approximation suffisante. Un simple courriel du salarié ne suffit pas toujours. Une saisine des prud’hommes, si. Le BOFiP-Impôts détaille ces conditions pour les provisions pour litiges.

Quel est le rôle du commissaire aux comptes ? Lors de ma mission de certification, je demande systématiquement la liste des litiges sociaux, les courriers d’avocats et les réclamations de salariés. Je rapproche ces éléments de la provision comptabilisée. Je demande aussi des déclarations de la direction sur l’exhaustivité des litiges connus, conformément à la NEP 580. Une provision absente alors qu’un litige est en cours justifie des observations.

Si vous pilotez un groupe, pensez à la remontée d’information. La holding doit connaître les litiges de ses filiales pour les consolider. Notre cabinet comptable à Paris intègre ce contrôle dans les dossiers de clôture. Un litige social non remonté fausse les comptes consolidés.

Comment sécuriser l’organisation du temps de travail dans votre entreprise ?

Sécuriser le temps de travail suppose quatre actions : mesurer les horaires réellement effectués, ajuster la charge aux horaires contractuels, valider les heures supplémentaires avant leur réalisation, et payer celles qui sont effectuées. Une interdiction n’a de valeur que si l’organisation la rend tenable.

Première action : mesurer. Installez un outil de suivi des temps, même simple. Une feuille de présence signée chaque semaine fait l’affaire dans une petite structure. Elle fixe les faits et évite les débats quatre ans plus tard. Beaucoup de contentieux naissent d’une absence totale de décompte.

Deuxième action : ajuster. Si un poste déborde en permanence, ne dites pas au salarié de rentrer chez lui. Retirez-lui des tâches, recrutez, ou externalisez. Dans mon expérience, les dépassements structurels s’expliquent presque toujours par un sous-effectif ou une mauvaise répartition des tâches. Le service de gestion de la paie du cabinet peut identifier ces dérives dans les bulletins et les plannings.

Troisième action : valider. Instaurez une procédure simple de demande préalable : le salarié ou son manager signale un besoin, le dirigeant accepte ou refuse par écrit, et le refus s’accompagne d’une solution (report, renfort, réorganisation). Un refus sans solution ne tient pas devant un juge si le travail reste à faire.

Quatrième action : payer. Si des heures sont effectuées, payez-les ou compensez-les par du repos, avec les majorations. C’est moins coûteux qu’un contentieux. Les heures effectuées sans validation mais constatées peuvent aussi se régulariser sur le bulletin du mois suivant. Cette régularisation limite la prescription glissante et rétablit la confiance.

N’oubliez pas les cas particuliers. Les cadres au forfait en jours ne relèvent pas du décompte horaire, mais leur forfait doit être valide et leur charge suivie. Les salariés à temps partiel obéissent à des règles distinctes pour les heures complémentaires. Vérifiez votre convention collective avant toute décision. Pour une analyse sur mesure, contactez le cabinet.

Quel est l’impact sur la valorisation et la cession d’une entreprise ?

Les heures supplémentaires non payées constituent un passif latent. Dans un audit d’acquisition, l’acquéreur les retient en ajustement de prix ou en garantie de passif. Un vendeur qui a documenté ses horaires et régularisé ses rappels négocie dans une position bien plus solide.

Je le constate en tant que commissaire aux apports et évaluateur. Lors d’un audit d’acquisition, l’équipe d’audit social teste un échantillon de bulletins, rapproche les plannings des heures payées et estime un rappel théorique sur trois ans. Le résultat, extrapolé à l’effectif, peut représenter plusieurs dizaines de milliers d’euros. L’acquéreur le déduit du prix ou l’exclut par une garantie.

Imaginons une PME de 40 salariés dont 10 postes présentent des dépassements récurrents de 3 heures par semaine. Au taux moyen de 20 euros majoré de 25 %, soit 25 euros, cela fait 75 euros par salarié et par semaine. Sur 40 semaines et trois ans, le rappel théorique par salarié atteint 9 000 euros. Pour dix salariés, le passif latent est de 90 000 euros, avant congés payés et charges.

Ce chiffre est théorique, mais il pèse en négociation. Un vendeur averti prépare ce sujet avant d’ouvrir la data room : décompte des horaires, politique écrite, historique des régularisations. Pour comprendre comment un cabinet d’expertise traite ces enjeux, vous pouvez parcourir le blog de la Fiduciaire Yadan.

Pour les holdings et les sociétés civiles, le sujet est plus modeste, mais pas absent. Une holding qui emploie une assistante de direction ou un gestionnaire répond aux mêmes règles. Une SCI qui emploie un gardien d’immeuble relève de dispositions conventionnelles spécifiques. Dans tous les cas, la logique reste la même : la réalité du travail prime.

Tableau de synthèse : heures supplémentaires interdites en 2026

Point clé	Règle ou chiffre	Référence
Décision clé	Heures dues si accord implicite ou nécessité des tâches, malgré l’interdiction	Cass. soc., 20 mai 2026, n° 25-10.943
Preuve	Éléments suffisamment précis du salarié, réponse de l’employeur, appréciation du juge	Art. L. 3171-4 ; Cass. soc., 2 sept. 2026, n° 25-16.106
Durée légale	35 heures par semaine, 1 607 heures par an	Service-Public F2391
Majorations légales	25 % de la 36e à la 43e heure, 50 % dès la 44e	Service-Public F2391
Contingent annuel	220 heures par salarié, sauf accord	Service-Public F2391
Contrepartie obligatoire en repos	50 % (20 salariés au plus) ou 100 % (autres entreprises)	Service-Public F2391
Durées maximales	10 heures par jour, 48 heures par semaine, preuve à la charge de l’employeur	Cass. soc., 20 mai 2026
Prescription du rappel	Trois ans	Art. L. 3245-1
Travail dissimulé	Indemnité de six mois de salaire si intentionnel	Art. L. 8221-5 et L. 8223-1
Exemple chef d’équipe BTP	13 365 € de rappel, 17 374,50 € charges comprises (hypothèse 30 %)	Calcul du cabinet
Comptabilisation	Provision pour litige (6815 / 1511) si risque probable, annexe sinon	PCG

Synthèse

L’arrêt du 20 mai 2026 consolide une règle de bon sens : on ne peut pas exiger un travail qui dépasse l’horaire, puis refuser de le payer parce qu’on avait écrit le contraire. Les heures supplémentaires interdites restent dues lorsque la charge de travail les rendait nécessaires.

Mon conseil est direct. Cessez de compter sur les notes de service. Mesurez les temps, ajustez les charges, validez les dépassements, payez ce qui est travaillé. Et provisionnez si un litige est probable. Ces réflexes coûtent peu. Un contentieux coûte beaucoup.

En pratique, au cabinet, nous recommandons un audit interne annuel de dix bulletins de paie rapprochés des plannings. Il révèle les dérives avant qu’elles ne se transforment en rappels de trois ans. C’est une demi-journée bien investie.

FAQ sur les heures supplémentaires interdites

L’employeur peut-il refuser de payer des heures supplémentaires interdites ?

Pas si la charge de travail les rendait nécessaires ou si l’employeur les a acceptées, même tacitement. La Cour de cassation l’a confirmé le 20 mai 2026. Une simple consigne écrite ne suffit pas à écarter le paiement.

Sur quelle période le salarié peut-il réclamer un rappel ?

La prescription est de trois ans à compter du jour où le salarié a connu, ou aurait dû connaître, les faits qui lui permettent d’agir. Le rappel peut donc remonter jusqu’à trois années de salaires.

Comment prouver que les heures n’ont pas été effectuées ?

L’employeur doit produire ses propres éléments : pointage, feuilles de présence, plannings. Sans décompte fiable, il se défend difficilement. Le juge apprécie l’ensemble des pièces produites par les deux parties.

Faut-il provisionner un risque de rappel d’heures supplémentaires ?

Oui, si le risque de condamnation est probable à la clôture et chiffrable. L’écriture passe par les comptes 6815 et 1511. Si le risque est seulement possible, une mention en annexe suffit.

Les cadres au forfait en jours sont-ils concernés ?

Ils ne relèvent pas du décompte horaire classique. Mais un forfait irrégulier ou une charge non suivie peut être contesté. Vérifiez l’accord collectif, le suivi de la charge et les entretiens annuels.

Un doute sur vos pratiques de paie et de temps de travail ?

Notre cabinet analyse vos plannings, vos bulletins et vos risques sociaux, puis chiffre l’exposition et la provision éventuelle. Prenez contact avec la Fiduciaire Yadan pour un premier diagnostic, ou retournez à l’accueil du site.