Indemnité de congés payés : faut-il y inclure la prime de fin d’année ?
Par Yvan Yadan, expert-comptable et commissaire aux comptes à Paris. Publié le 1er novembre 2026. Mis à jour le 1er novembre 2026.
La question paraît technique. Pourtant, elle touche la quasi-totalité des bulletins de paie du mois de décembre. Entre la prime de fin d’année et congés payés, quelle relation faut-il appliquer au moment de calculer l’indemnité de congés payés ? Le 30 septembre 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé une règle simple en apparence : une prime dont le montant ne bouge pas quand le salarié part en congé reste hors de l’assiette de l’indemnité de congés payés. Dans la réalité d’un cabinet comptable, rien n’est jamais aussi simple.
Chaque année, je vois des dirigeants de SARL et de SAS payer deux fois la même période. Ils intègrent par réflexe le treizième mois dans la base de calcul. Ils ne le savent pas, mais l’erreur leur coûte parfois plusieurs milliers d’euros par an. L’inverse existe aussi, et il est plus dangereux : exclure une prime qui aurait dû entrer dans l’assiette expose l’entreprise à un rappel de salaire sur trois ans.
Dans cet article sur l’indemnité de congés payés, je reprends l’arrêt, les textes, la méthode de calcul et deux cas chiffrés tirés de dossiers types. Je donne aussi la conduite à tenir avant la clôture, car le sujet intéresse autant l’expert-comptable que le commissaire aux comptes qui contrôle la provision pour congés payés.
Que dit la Cour de cassation sur la prime de fin d’année et les congés payés ?
La Cour de cassation juge, le 30 septembre 2026 (pourvoi n° 25-12.624), que la prime de fin d’année calculée sur l’année entière, périodes de travail et de congé confondues, n’entre pas dans l’assiette de l’indemnité de congés payés. Son montant n’étant pas affecté par le départ en congé, l’inclure reviendrait à rémunérer deux fois la même période.
Les faits méritent un mot. Un officier pilote de ligne employé en Polynésie française réclamait un rappel d’indemnités de congés payés. Il visait une prime conventionnelle de fin d’année, égale au salaire de base de décembre pour un salarié présent toute l’année. La cour d’appel avait donné raison au salarié et condamné l’employeur à recalculer les indemnités depuis octobre 2011. La Cour de cassation casse cette décision. Elle rappelle que l’assiette comprend les éléments de rémunération dont le montant est affecté par la prise des congés. Or la prime, calculée pour l’année entière, ne l’est pas.
Un détail a son importance. La cour d’appel avait aussi retenu que le salarié percevait déjà une prime contractuelle de treizième mois, et en avait déduit un cumul justifiant l’intégration. La Cour de cassation juge ce motif inopérant. Le critère n’est donc ni le nom de la prime, ni son cumul avec un autre avantage. Seul compte le mode de calcul.
Attention toutefois : l’affaire est polynésienne. L’arrêt est rendu au visa des articles Lp. 3231-16 et Lp. 3231-17 du code du travail de Polynésie française. Les commentateurs soulignent que ces textes reprennent, en substance, les règles du code du travail national sur l’indemnité de congés payés. J’y reviens plus bas, car la nuance pèse sur la décision à prendre.
Comment calcule-t-on l’indemnité de congés payés ?
L’indemnité de congés payés se calcule selon deux méthodes, et l’employeur retient la plus favorable au salarié. La règle du dixième représente 10 % de la rémunération brute totale de la période de référence. Le maintien de salaire correspond à ce que le salarié aurait gagné s’il avait travaillé pendant son congé.
Définissons les termes. La règle du dixième consiste à verser, pour l’ensemble des congés de l’année, un dixième de la rémunération brute perçue pendant la période de référence (du 1er juin au 31 mai en l’absence d’accord contraire). Le maintien de salaire consiste à reconstituer la rémunération que le salarié aurait touchée en travaillant. Ces deux méthodes figurent dans le Code du travail sur Légifrance, aux articles L. 3141-24 et suivants.
Le calcul se fait en pratique deux fois. Le logiciel de paie compare le résultat de chaque méthode et retient le plus élevé. C’est précisément dans la méthode du dixième que se joue notre sujet, puisque la base s’appuie sur la « rémunération totale ». Plus la base est large, plus l’indemnité de congés payés grimpe. Une prime mal classée fausse donc toute la chaîne.
Pour rappel, côté indemnité de congés payés, le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables sur une période de référence complète, c’est-à-dire cinq semaines. Vous retrouverez le détail de ces règles sur service-public.fr, qui reste la porte d’entrée la plus claire pour vos salariés.
Quand une prime entre-t-elle dans l’assiette de l’indemnité de congés payés ?
Une prime entre dans l’assiette lorsque son montant diminue en raison des congés pris, par exemple parce qu’elle est calculée seulement sur les périodes travaillées. Elle en sort lorsqu’elle est calculée sur l’année entière, périodes de travail et de congé confondues. Le raisonnement vaut quel que soit son intitulé.
La jurisprudence suit cette logique depuis longtemps. La Cour de cassation a déjà exclu un treizième mois calculé pour l’année entière le 8 juin 2011 (pourvoi n° 09-71.056), et la même solution existe pour l’indemnité compensatrice depuis 1997 (pourvoi n° 94-41.389). À l’inverse, une prime annuelle calculée sur les seules périodes de travail a été intégrée dans un arrêt du 25 mars 1982 (pourvoi n° 80-40.589). L’arrêt de 2026 confirme cette ligne ; il ne la renverse pas.
Le test que j’applique au cabinet tient en une question : « Si ce salarié part trois semaines en août, sa prime de décembre baisse-t-elle ? » Si la réponse est non, la prime reste en dehors de la base. Si la réponse est oui, elle y entre. Simple à dire. Plus délicat à vérifier, car il faut ouvrir l’acte qui crée la prime : contrat de travail, accord collectif, engagement unilatéral ou usage.
Que faire quand l’acte reste muet ? Dans ce cas, c’est la pratique réelle de l’entreprise qui compte. Le juge recherche sur quelles périodes la prime est effectivement assise. En pratique, au cabinet, nous recommandons de ne jamais laisser ce point à l’interprétation : une ligne claire dans la décision de l’employeur ou dans l’avenant évite des années de discussions.
Voici les cas que je rencontre le plus souvent en paie :
- Un treizième mois égal à 100 % du salaire mensuel, versé en décembre sans proratisation des congés : exclu de l’assiette.
- Une prime de présence de 200 € par mois effectivement travaillé : intégrée, puisque les congés la réduisent.
- Une prime d’objectifs annuelle, liée au chiffre d’affaires de l’exercice et indépendante des absences : exclue.
- Une prime de rendement mensuelle calculée sur les seules périodes d’activité : intégrée.
Combien coûte une erreur sur l’indemnité de congés payés dans une PME ?
Une erreur sur l’indemnité de congés payés coûte un dixième de la prime concernée, par salarié et par an, auquel s’ajoutent les cotisations. Sur une équipe de douze salariés qui touchent chacun un treizième mois de 2 400 €, l’intégration à tort représente 2 880 € d’indemnité versée en trop, avant charges sociales.
Prenons un exemple concret. Une SARL du BTP emploie douze ouvriers et compagnons. Chacun perçoit 2 400 € brut par mois, soit 28 800 € sur l’année, et un treizième mois de 2 400 € versé en décembre. Cette prime est calculée pour l’année entière : elle ne baisse pas quand le salarié prend ses congés. Le gérant, par prudence, l’a toujours intégrée dans la base de l’indemnité de congés payés.
Refaisons le calcul pour un salarié, pour 30 jours ouvrables de congés (cinq semaines).
Méthode du dixième sans la prime : 10 % × 28 800 € = 2 880 €. Méthode du dixième avec la prime : 10 % × (28 800 € + 2 400 €) = 3 120 €. L’écart sur l’indemnité de congés payés atteint 240 € par salarié. Méthode du maintien de salaire : 2 400 € ÷ 26 jours ouvrables × 30 jours = 2 769,23 €. Le dixième l’emporte dans les deux cas, donc l’employeur doit payer 2 880 € s’il applique correctement la règle, et non 3 120 €.
Sur douze salariés, le surcoût annuel atteint 240 € × 12 = 2 880 € d’indemnité, auxquels il faut ajouter les cotisations patronales et salariales. Sur trois exercices, on dépasse 8 600 € avant charges. Pour une petite entreprise du bâtiment, ce n’est pas anodin, surtout si l’on cumule d’autres écarts de paie.
Une réserve s’impose. Les salariés ont, de leur côté, perçu ces sommes de bonne foi. Récupérer un trop-perçu de salaire obéit à des règles strictes, et la retenue sur salaire est encadrée. Je recommande donc de corriger pour l’avenir, de documenter la décision, puis de ne pas réclamer l’historique sans avis juridique préalable.
Que se passe-t-il pour l’indemnité de congés payés quand la prime baisse avec les congés ?
Quand la prime est réduite par les congés, elle fait partie de la rémunération servant de base au dixième. L’employeur doit alors l’intégrer, sous peine de rappel de salaire. Le calcul est plus favorable au salarié, et c’est surtout ce sens-là que le juge et les salariés contestent.
Voici un second cas tiré d’un dossier de SAS de conseil. Une consultante perçoit 3 000 € brut par mois, soit 36 000 € par an. Elle reçoit une prime de présence de 200 € pour chaque mois effectivement travaillé. En raison de ses congés et d’une absence non rémunérée, elle a perçu cette prime onze fois, soit 2 200 €.
Si l’entreprise exclut la prime, l’indemnité de congés payés selon le dixième ressort à 10 % × 36 000 € = 3 600 €. En l’intégrant, on obtient 10 % × (36 000 € + 2 200 €) = 3 820 €. L’écart de 220 € paraît modeste. Multipliez-le par vingt salariés et par trois exercices : 13 200 € de rappel, auxquels s’ajoutent les cotisations.
Attention, le sujet ressort fréquemment dès qu’un contentieux s’ouvre pour autre chose : un licenciement, une rupture conventionnelle, une demande de rappel d’heures supplémentaires. Dans ces dossiers, le conseil du salarié recalcule systématiquement l’assiette des congés payés. Je préfère que mes clients règlent le sujet à froid.
Pour sécuriser l’organisation de votre paie, vous pouvez vous appuyer sur notre équipe : voyez notre page expert-comptable spécialisé en paie.
L’arrêt polynésien s’applique-t-il aux entreprises de métropole ?
Par analogie, oui : les articles polynésiens visés reprennent la logique des articles L. 3141-24 et suivants du code du travail. Je n’ai pas connaissance d’une décision qui transpose formellement l’arrêt en métropole, mais la solution coïncide avec une jurisprudence ancienne et constante. Je la considère donc comme fiable en pratique.
Cependant, je le répète à mes clients : un arrêt rendu sur un texte local ne lie pas mécaniquement les juges de métropole. Le raisonnement, lui, repose sur un principe général que la Cour applique depuis plusieurs décennies. Autrement dit, la prudence consiste à appliquer la règle (exclusion des primes non affectées par les congés), tout en vérifiant que votre accord collectif ou votre convention ne prévoit pas une base plus favorable.
Ce dernier point est essentiel. Une convention collective peut intégrer certaines primes dans l’assiette, par exemple pour sécuriser le pouvoir d’achat des salariés pendant l’été. Dans ce cas, la règle conventionnelle s’impose si elle est plus favorable que la loi. Ouvrez donc systématiquement votre convention avant de modifier un paramétrage de paie.
Je précise aussi que la décision date de quelques semaines seulement. Elle va être commentée, et des précisions peuvent apparaître. C’est la raison pour laquelle je suis la jurisprudence de près, notamment la suite donnée devant la cour d’appel de renvoi.
Quels risques en cas d’erreur de paie sur les congés payés ?
Une erreur de paie expose l’entreprise à un rappel de salaire sur trois ans et, côté cotisations, à un redressement de l’Urssaf si l’assiette retenue ne correspond pas à la réalité. Le risque monte quand l’erreur touche tous les salariés et qu’elle se répète chaque année.
L’action en paiement des salaires se prescrit par trois ans (article L. 3245-1 du code du travail). Un salarié qui quitte l’entreprise peut donc réclamer, à son départ, les écarts des trois dernières années. Côté cotisations, l’Urssaf vérifie que les contributions ont bien été calculées sur les sommes réellement dues, et peut régulariser en cas d’écart.
Le contrôle est souvent déclenché par un événement banal : un contrôle de routine, un arrêt de travail contesté, un litige prud’homal. Je rappelle d’ailleurs que la saisine des prud’hommes a elle-même changé cette année, ce qui pèse sur les stratégies de défense des entreprises.
Pour ma part, j’ajoute une précaution d’usage. En cas de doute sur une prime, nous documentons le raisonnement dans un mémo de paie : texte applicable, mode de calcul, conclusion. Ce mémo sert en contrôle comme en audit. Il vaut mieux l’écrire un mardi tranquille qu’un vendredi de contrôle.
Pourquoi le commissaire aux comptes s’intéresse-t-il aux congés payés ?
Le commissaire aux comptes examine la provision pour congés payés, qui doit refléter l’ensemble des droits acquis non pris à la clôture, charges sociales comprises. Une assiette erronée fausse directement cette provision, donc le résultat de l’exercice et les comptes certifiés.
En tant que commissaire aux comptes, je vois la question sous un autre angle. Les congés payés acquis et non pris constituent une dette certaine à la clôture, à comptabiliser avec les charges patronales afférentes. Si la paie surestime l’indemnité de congés payés par intégration d’une prime à tort, la provision se gonfle. Si elle la sous-estime, la dette manque. Dans les deux cas, l’écart se répercute sur le résultat.
Les diligences du commissaire aux comptes portent sur la cohérence de la provision avec les dossiers de paie, sur la méthode retenue et sur sa permanence d’un exercice à l’autre. Les normes d’exercice professionnel sont consultables sur le site de la Compagnie nationale des commissaires aux comptes. Un changement de méthode doit être justifié et, le cas échéant, mentionné en annexe.
Retenons une conclusion pratique. Si vous modifiez l’assiette de votre indemnité de congés payés à la suite de cet arrêt, informez votre commissaire aux comptes ou votre expert-comptable avant la clôture. L’impact sur la provision se mesure en quelques lignes, à condition d’avoir les données de paie sous la main. Notre page commissaire aux comptes à Paris détaille notre approche de ces contrôles.
Que faire concrètement avant la clôture de l’exercice ?
Avant la clôture, recensez toutes les primes versées, relisez l’acte qui les institue, testez chacune avec la question « baisse-t-elle quand le salarié part en congé ? », puis paramétrez la paie en conséquence. Documentez ensuite le choix et chiffrez l’impact sur la provision.
Je procède en cinq étapes au cabinet. D’abord, nous listons les rubriques de prime du plan de paie. Ensuite, nous relisons contrat, accord et convention collective pour chaque rubrique. Puis nous recalculons trois bulletins types, avec et sans la prime. Quatrième étape : nous comparons le dixième et le maintien. Enfin, nous consignons la conclusion dans un mémo daté et signé.
Sur le plan du calendrier, décembre reste le mois sensible puisque c’est lui qui voit tomber les primes de fin d’année. Il vaut mieux corriger le paramétrage avant la paie de novembre. Et si vous avez un doute sur un accord d’entreprise, une relecture juridique préalable évite des mois de discussions.
Une autre piste : profiter de la modernisation du bulletin de paie, obligatoire à compter du 1er janvier 2027, pour remettre à plat les rubriques. Les éditeurs de logiciels reconfigurent de toute façon les libellés. C’est le bon moment pour supprimer les primes obsolètes et clarifier les règles de calcul.
Gardez en tête un dernier réflexe. Quand une prime change de mode de calcul en cours d’année, l’assiette des congés change aussi. Une décision de gestion apparemment anodine, comme passer d’une prime « annuelle » à une prime « mensuelle de présence », modifie donc le coût de l’indemnité de congés payés. Nous le vérifions toujours avant de valider un nouvel accord.
Tableau de synthèse : prime et assiette de l’indemnité de congés payés
| Situation | Dans l’assiette du dixième ? | Référence |
|---|---|---|
| Prime ou treizième mois calculé sur l’année entière, congés compris | Non | Cass. soc. 30/09/2026, n° 25-12.624 ; 08/06/2011, n° 09-71.056 |
| Prime calculée sur les seules périodes travaillées | Oui | Cass. soc. 25/03/1982, n° 80-40.589 |
| Prime de présence réduite par les absences | Oui, pour la part réduite par les congés | Art. L. 3141-24 C. trav. |
| Convention collective plus favorable | Selon la convention | Principe de faveur |
| Prescription du rappel de salaire | 3 ans | Art. L. 3245-1 C. trav. |
| Congés acquis par mois de travail effectif | 2,5 jours ouvrables (30 par an) | Art. L. 3141-3 C. trav. |
Synthèse
Le 30 septembre 2026, la Cour de cassation a confirmé qu’une prime de fin d’année calculée sur l’année entière reste hors de l’assiette de l’indemnité de congés payés. Pour l’indemnité de congés payés, le critère décisif est le mode de calcul, pas le nom de la prime. Une prime réduite par les congés, elle, entre dans la base.
Pour une PME, l’enjeu se chiffre en centaines d’euros par salarié et par an. Il peut dépasser 8 000 € sur trois exercices pour une équipe d’une douzaine de personnes. Il touche aussi la provision pour congés payés, donc les comptes. Par prudence, appliquez la règle à partir de la paie de décembre 2026, contrôlez votre convention collective et conservez une note de calcul.
FAQ : prime de fin d’année et congés payés
Le treizième mois entre-t-il dans le calcul des congés payés ?
Non, lorsqu’il est calculé pour l’année entière sans être réduit par les congés pris. Oui, s’il est calculé sur les seules périodes travaillées ou si une disposition conventionnelle plus favorable l’impose.
L’arrêt du 30 septembre 2026 vaut-il en métropole ?
Il est rendu sur des textes polynésiens qui reprennent la logique du code du travail national. Il s’inscrit dans une jurisprudence ancienne et constante. Une application par analogie est donc raisonnable.
Quelle méthode choisir entre le dixième et le maintien de salaire ?
Vous calculez les deux et retenez la plus favorable au salarié. Le logiciel de paie fait la comparaison, mais il faut vérifier son paramétrage, surtout pour les primes.
Sur quelle période le salarié peut-il réclamer un rappel ?
Sur trois ans, en application de l’article L. 3245-1 du code du travail. Le délai court à compter du jour où le salarié a connu, ou aurait dû connaître, les faits lui permettant d’exercer son droit.
Faut-il corriger les bulletins déjà émis ?
Cela dépend du sens de l’erreur. Si le salarié a été lésé, la régularisation s’impose. Si l’employeur a payé trop, mieux vaut corriger pour l’avenir et demander un avis avant toute récupération.
Le commissaire aux comptes vérifie-t-il ce point ?
Il contrôle la provision pour congés payés et la cohérence de la méthode d’un exercice à l’autre. Une assiette erronée peut donc générer une observation ou un ajustement de comptes.
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