Minima conventionnels inférieurs au SMIC : ce que doit faire l’employeur depuis le 1er juin 2026

Les minima conventionnels inférieurs au SMIC posent un problème simple en apparence : la grille de votre branche prévoit un salaire plus bas que le minimum légal. Depuis le 1er juin 2026, le SMIC atteint 12,31 € brut de l’heure. Plusieurs branches n’ont pas encore relevé leurs coefficients d’entrée. Votre bulletin de paie, lui, doit respecter le plus élevé des deux.

Auteur : Yvan Yadan, expert-comptable et commissaire aux comptes à Paris · Publié le 25 octobre 2026 · Mis à jour le 25 octobre 2026

Le sujet paraît mineur. Il ne l’est pas. Un écart de trente euros par mois sur quelques salariés se transforme vite en rappel de salaire, en cotisations redressées et en provision à comptabiliser. Voici comment s’y retrouver, avec des calculs complets et les arbitrages qui comptent vraiment.

Que signifient des minima conventionnels inférieurs au SMIC concrètement ?

Un minimum conventionnel est le salaire plancher que la convention collective fixe pour chaque niveau de classification. Quand la revalorisation du SMIC le dépasse, le minimum légal l’emporte. L’employeur doit alors verser au moins 12,31 € brut de l’heure, soit 1 867,02 € par mois pour 35 heures.

Les chiffres du SMIC depuis le 1er juin 2026

Le SMIC horaire est passé de 12,02 € à 12,31 €, soit une hausse de 2,41 %. Le SMIC mensuel brut, sur la base de 151,67 heures, passe de 1 823,03 € à 1 867,02 €. L’écart atteint donc 43,99 € par mois pour un salarié à temps plein. Ces montants sont rappelés sur le site service-public.gouv.fr.

Cette revalorisation est automatique. Elle intervient en cours d’année dès que l’indice des prix à la consommation, calculé pour les ménages du premier cinquième de revenus, progresse d’au moins 2 % depuis la dernière revalorisation. Une revalorisation générale reste par ailleurs prévue chaque 1er janvier. Le montant du SMIC 2027 n’est pas connu à ce jour.

Quelques définitions utiles

La branche regroupe les entreprises d’un même secteur d’activité soumises à la même convention collective. La grille de classification range les emplois par niveaux et par coefficients, chacun associé à un salaire minimum. Le tassement désigne l’écrasement des écarts entre niveaux, quand le bas de grille rattrape les niveaux supérieurs.

Quelles branches ont des minima conventionnels inférieurs au SMIC ?

Selon l’état des lieux publié en mai 2026 par un éditeur spécialisé en droit social, cinq branches avaient au moins un minimum sous le SMIC : la métallurgie, le commerce de gros, les services de l’automobile, la plasturgie et le commerce de détail non alimentaire. La situation évolue avec les avenants.

Ce que dit l’état des lieux de mai 2026

Le même relevé distingue trois groupes. Cinq branches avaient un minimum sous le SMIC. Trois n’avaient engagé aucune négociation en 2026 : Syntec-Cinov, les hôtels-cafés-restaurants et les organismes de formation. Quatre conservaient un minimum supérieur au SMIC : la propreté, les télécoms, l’immobilier et les industries chimiques.

Il faut lire ce classement avec prudence. Il date de mai et il est non exhaustif. Plusieurs branches ont pu signer un avenant depuis. Seul l’accord étendu publié sur Légifrance fait foi pour votre entreprise. Nous recommandons de vérifier la date de la dernière grille signée, puis la date de son extension.

Pourquoi une branche reste-t-elle sous le SMIC ?

La négociation de branche prend du temps. Les organisations patronales et syndicales doivent se réunir, s’accorder sur les nouveaux coefficients et signer un avenant. Les textes prévoient des délais pour ouvrir la négociation, 45 jours côté patronal selon les règles issues de la loi sur le pouvoir d’achat de 2022. Mais l’ouverture d’une négociation ne garantit ni un accord rapide, ni son extension.

Pendant ce temps, la loi s’impose. Un salarié ne peut jamais être payé en dessous du SMIC, quelle que soit la grille de sa branche. L’employeur n’a pas à attendre l’avenant pour corriger la paie.

Quelle règle s’applique : le SMIC ou le minimum conventionnel ?

Le plus favorable au salarié s’applique. Si le minimum conventionnel est inférieur au SMIC, l’employeur paie le SMIC. Si le minimum conventionnel est supérieur, il paie le minimum conventionnel. L’employeur n’a aucune obligation de relever les salaires déjà supérieurs aux minima, mais l’indexation automatique sur le SMIC reste interdite.

Ce qui compte, et ce qui ne compte pas, dans la comparaison

La comparaison avec le SMIC porte sur la rémunération brute du salarié, mais pas sur tous ses éléments. Le salaire de base y entre, ainsi que les avantages en nature et les primes qui rémunèrent le travail effectué. En règle générale, n’y entrent pas les majorations pour heures supplémentaires, la prime d’ancienneté ni les remboursements de frais.

Cette distinction change tout. Un salarié qui touche 1 790 € de base et 120 € de prime d’ancienneté ne dépasse pas le SMIC, même si son total atteint 1 910 €. Il faut donc reprendre ligne par ligne les éléments du bulletin. Nous le faisons systématiquement lors des revues de paie que nous réalisons pour nos clients.

Pas de rattrapage automatique pour le reste de la grille

Le relèvement du bas de grille n’oblige pas à relever les niveaux supérieurs. L’employeur doit seulement respecter le SMIC. Mais ce choix a un coût humain : les salariés qui perdent leur avance sur le niveau inférieur le vivent comme une injustice. Nous reviendrons plus bas sur les options de gestion du tassement.

Que risque l’employeur qui paie sous le SMIC ?

Il s’expose à un rappel de salaire sur trois ans, avec les cotisations correspondantes, à une amende par salarié concerné et à un contentieux prud’homal. Il risque aussi un redressement lors d’un contrôle de l’Urssaf. Le coût dépasse presque toujours l’économie réalisée sur la paie.

Le rappel de salaire et les cotisations

L’action en paiement des salaires se prescrit par trois ans. Un salarié payé 31 € de moins par mois pendant une année peut donc réclamer environ 380 € bruts, plus les congés payés afférents. Sur plusieurs salariés et plusieurs années, le montant monte vite. Les cotisations sociales se calculent sur le rappel, avec majorations de retard en cas de redressement.

Les règles de cotisations sont détaillées sur urssaf.fr. Attention, le contrôle de l’Urssaf porte aussi sur les allègements de cotisations : un bas salaire mal déclaré fausse le calcul de la réduction générale.

L’amende pénale

À notre connaissance, le paiement d’une rémunération inférieure au minimum légal constitue une contravention de cinquième classe, prévue à l’article R. 3233-1 du code du travail. L’amende s’applique autant de fois qu’il y a de salariés concernés. Le montant maximal de la contravention de cinquième classe est de 1 500 €, doublé en cas de récidive. Vérifiez ces montants sur Légifrance avant toute décision.

Le risque d’image et de relation sociale

Au-delà des chiffres, un bulletin sous le SMIC abîme la confiance. Dans une équipe de dix personnes, cela se sait en une semaine. Un dirigeant découvre parfois le problème lors d’un départ conflictuel. C’est le pire moment.

Comment chiffrer l’impact des minima conventionnels inférieurs au SMIC ?

On compare, niveau par niveau, le salaire horaire actuel au SMIC de 12,31 €, puis on multiplie l’écart par 151,67 heures et par douze mois. On ajoute les charges patronales. Le coût réel dépend ensuite de la politique de grille choisie : correction minimale ou maintien des écarts entre niveaux.

Exemple n° 1 : une PME avec six salariés au coefficient d’entrée

Prenons une entreprise de commerce dont la grille de branche fixe un minimum de 12,10 € de l’heure au niveau d’entrée. Six salariés à temps plein sont payés à ce minimum. Leur salaire mensuel brut est de 1 835,21 € (12,10 × 151,67). Le SMIC mensuel est de 1 867,02 €. L’écart atteint 31,81 € par mois et par salarié.

Sur douze mois, cela représente 381,72 € par salarié (31,81 × 12). Pour les six salariés, le surcoût brut s’élève à 2 290,32 € par an. Avec des charges patronales que nous fixons ici à 30 % par hypothèse, avant tout effet des allègements de cotisations, le coût total ressort à 2 977,42 €.

Le chiffre paraît modeste. C’est précisément ce qui fait que beaucoup de dirigeants le négligent. Mais si la correction n’a pas été faite depuis le 1er juin, le rappel couvre déjà près de cinq mois à la date de cet article. Et l’obligation de correction s’applique dès le premier bulletin concerné.

Exemple n° 2 : une SAS de services avec trois niveaux

Prenons maintenant une SAS de services de dix-huit salariés, répartis sur trois niveaux. Le niveau A, six salariés, est payé 12,10 € de l’heure. Le niveau B, sept salariés, est payé 12,45 €. Le niveau C, cinq salariés, est payé 13,10 €. Ces chiffres sont des hypothèses de travail, pas ceux d’une branche précise.

Après la revalorisation du SMIC, le niveau A passe à 12,31 €. L’écart avec le niveau B tombe de 0,35 € à 0,14 €. La hiérarchie se tasse.

Deux politiques sont possibles. La première, minimale, ne corrige que le niveau A : coût brut annuel de 2 290,32 € (6 × 381,72), soit 2 977,42 € avec 30 % de charges. La seconde maintient les écarts d’origine en relevant tous les niveaux de 0,21 € de l’heure : coût brut annuel de 6 870,96 € (18 × 381,72), soit 8 932,25 € avec 30 % de charges. Entre les deux, 5 954,83 € de différence par an.

Que choisir ? Pas de réponse unique. Si le turnover est faible et que l’ancienneté compte, la seconde option protège le climat social. Si l’entreprise recrute fortement sur le niveau d’entrée, la première suffit. En pratique, au cabinet, nous recommandons souvent une voie intermédiaire : corriger le niveau A, relever partiellement le niveau B et rediscuter la grille interne lors des entretiens annuels.

Comment gérer le tassement des grilles après la hausse du SMIC ?

Trois leviers existent : relever tous les niveaux d’un montant identique, rétablir un écart minimal entre niveaux, ou engager une refonte de la grille interne. Le choix dépend du budget, du turnover et de la politique de rémunération. Un accord d’entreprise peut encadrer la démarche.

Relever tout le monde du même montant

C’est la solution la plus simple à communiquer. Elle préserve les écarts en euros, mais elle réduit leur poids relatif. Son coût est le plus élevé, comme le montre l’exemple n° 2. Elle convient aux petites équipes où chaque salarié compte.

Rétablir un écart minimal entre niveaux

Cette approche fixe une règle : au moins tant d’euros entre deux niveaux consécutifs. Elle coûte moins cher que le relèvement général, mais elle demande de la pédagogie. Elle fonctionne bien quand les niveaux supérieurs correspondent à des responsabilités réelles.

Refondre la grille interne

C’est la voie la plus lourde, mais elle règle le problème durablement. Elle suppose de reclassifier les postes et de documenter les critères. Nous accompagnons ce type de démarche dans nos missions de paie et d’obligations sociales, notamment pour mesurer l’effet en masse salariale sur trois ans.

Comment vérifier un bulletin quand les minima conventionnels sont inférieurs au SMIC ?

On isole d’abord les éléments de rémunération qui comptent, puis on les rapporte aux heures réellement contractuelles. On compare ensuite ce total au SMIC proratisé. Enfin, on examine séparément les accessoires exclus de la comparaison. Cette méthode évite les faux sentiments de sécurité que donnent les totaux bruts.

Exemple n° 3 : la prime d’ancienneté qui masque l’écart

Un salarié à temps plein perçoit 1 790 € de salaire de base et 120 € de prime d’ancienneté. Son brut apparent atteint 1 910 €, soit 42,98 € de plus que le SMIC de 1 867,02 €. Tout semble en règle. Pourtant, la prime d’ancienneté n’entre pas dans la comparaison. Seuls 1 790 € comptent, et l’écart réel est de 77,02 € par mois.

Sur douze mois, cela représente 924,24 €. Depuis le 1er juin, soit cinq mois à la date de cet article, le rappel atteint déjà 385,10 € pour ce seul salarié. Sans correction, il grossit chaque mois. Nous avons choisi cet exemple parce qu’il illustre l’erreur la plus fréquente : lire le total au lieu de lire les lignes.

Le cas du temps partiel

Le SMIC se proratise selon la durée contractuelle. Pour un salarié à 24 heures par semaine, la durée mensuelle moyenne est de 104 heures (24 × 52 ÷ 12). Le plancher mensuel s’établit donc à 1 280,24 € (12,31 × 104). Un salarié payé 1 250 € à temps partiel est sous le SMIC, même si 1 250 € paraît élevé pour 24 heures. Ce piège concerne beaucoup de commerces et de cabinets.

Avant de conclure, nous recommandons un contrôle en cinq temps : relever les taux horaires de chaque niveau, vérifier la durée contractuelle, retirer les éléments exclus, comparer au SMIC proratisé, puis documenter le résultat. Ce dossier de contrôle vous servira en cas de discussion avec l’Urssaf ou avec un salarié.

Quel traitement comptable pour le rappel de salaire et quel rôle pour le commissaire aux comptes ?

Si la correction n’a pas été appliquée au 31 décembre, l’entreprise comptabilise une charge à payer pour le rappel de salaire, les congés payés afférents et les cotisations. Si le montant est incertain, une provision pour risque peut s’imposer. Le commissaire aux comptes vérifie la cohérence de ces écritures avec la paie réelle.

Les écritures de clôture

Le rappel de salaire dû à la clôture constitue une dette certaine dans son principe. On le comptabilise en charges de personnel, en contrepartie d’une dette provisionnée envers le personnel et les organismes sociaux. Les congés payés afférents se calculent à part. Si le salarié conteste ou si l’écart est incertain, on retient une provision pour litige. Le cadre comptable général est précisé sur le site de l’Autorité des normes comptables.

Dans notre exemple n° 1, l’écart de 2 290,32 € brut par an, rapporté à cinq mois, représente environ 954 € bruts de rappel. Avec 30 % de charges et les congés payés, la charge à constater dépasse 1 300 €. Une somme petite pour l’entreprise, mais qui doit figurer dans les comptes pour qu’ils restent sincères.

Ce que vérifie le commissaire aux comptes

Lors d’une mission de certification, le commissaire aux comptes examine la conformité de la paie aux textes applicables et la cohérence des provisions. Il rapproche les bulletins de la grille de branche et du SMIC en vigueur. Une anomalie systémique, par exemple une grille jamais mise à jour, peut le conduire à demander une écriture corrective. La page de notre site sur le commissariat aux comptes à Paris présente notre approche.

Le gel du barème des allègements généraux complique-t-il le calcul du coût ?

Oui. Selon un article de la Gazette du Palais consacré à la revalorisation du 1er juin 2026, le barème des allègements généraux est gelé. Les paramètres de la réduction générale restent calés sur le SMIC de référence de janvier. Le coût employeur d’une hausse salariale n’est donc plus amorti comme avant.

Ce que cela change pour votre simulation

La réduction générale dégressive unique réduit les cotisations patronales sur les bas salaires. Son calcul dépend du SMIC de référence retenu dans la formule. Si ce paramètre ne suit pas la revalorisation réelle, l’allègement diminue à rémunération constante. Un salarié payé au SMIC revalorisé coûte donc un peu plus cher que prévu.

C’est pourquoi nos exemples utilisent un taux de charges de 30 % sans allègement. Ce taux est une hypothèse de travail. Il surestime probablement le coût réel d’un salarié proche du SMIC et le sous-estime pour un salarié bien au-dessus. Votre simulation personnalisée doit partir de votre logiciel de paie, pas d’un taux moyen.

Le sujet reste évolutif : le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2027 prévoit lui aussi des ajustements du dispositif. Tant qu’il n’est pas voté, il ne produit aucun effet. Nous suivons son parcours pour nos clients employeurs.

Tableau de synthèse : minima conventionnels et SMIC en 2026

Point clé	Ce qu’il faut retenir
SMIC horaire brut	12,31 € depuis le 1er juin 2026 (12,02 € auparavant)
SMIC mensuel brut (35 h)	1 867,02 € (1 823,03 € auparavant)
Hausse	2,41 %, soit 43,99 € par mois pour un temps plein
Règle applicable	Le plus favorable au salarié entre SMIC et minimum conventionnel
Salaires déjà supérieurs	Aucune obligation de relèvement ; indexation sur le SMIC interdite
Branches signalées sous le SMIC (mai 2026)	Métallurgie, commerce de gros, services de l’automobile, plasturgie, commerce de détail non alimentaire
Prescription du rappel de salaire	Trois ans
Écart au niveau d’entrée (exemple chiffré)	31,81 € par mois et par salarié, soit 381,72 € par an
Traitement comptable	Charge à payer ou provision pour le rappel, congés payés et cotisations inclus

Synthèse

Des minima conventionnels inférieurs au SMIC ne se discutent pas : la loi prime. Depuis le 1er juin 2026, le plancher est de 12,31 € de l’heure. L’employeur qui a laissé la grille de branche piloter sa paie doit corriger les bulletins, calculer le rappel éventuel et décider quoi faire du reste de l’échelle.

Dans notre premier exemple, la correction coûte moins de 3 000 € par an pour six salariés. Dans le second, elle varie de 2 977 € à 8 932 € selon la politique retenue. Le vrai danger est ailleurs : l’oubli. Un contrôle de paie annuel par niveau, un suivi des avenants de branche et une écriture de clôture adaptée évitent l’essentiel des mauvaises surprises.

FAQ : vos questions sur les minima conventionnels et le SMIC

Dois-je relever tous les salaires quand le SMIC augmente ?

Non. Seuls les salaires inférieurs au nouveau SMIC doivent être relevés. Les salaires supérieurs peuvent rester inchangés. Il faut en revanche anticiper le tassement de la grille et ses effets sur le climat social.

Que faire si ma convention collective prévoit un minimum inférieur au SMIC ?

Appliquez le SMIC. Le minimum conventionnel inférieur reste inopérant tant que la branche n’a pas signé un avenant relevant ses coefficients. Surveillez les accords étendus pour réajuster la grille quand elle sera mise à jour.

Les primes comptent-elles pour atteindre le SMIC ?

Pour partie seulement. Les primes qui rémunèrent le travail effectué entrent en principe dans la comparaison. Les majorations d’heures supplémentaires, la prime d’ancienneté et les remboursements de frais n’y entrent pas. Une revue ligne à ligne du bulletin est indispensable.

Quel est le délai de prescription pour un rappel de salaire ?

Trois ans. Le salarié peut réclamer les sommes dues sur les trois années précédant sa demande. Le contrat en cours ne suspend pas ce délai. Une régularisation rapide limite donc le risque.

Faut-il provisionner un rappel de salaire dans les comptes ?

Oui, si la correction n’a pas été faite à la clôture. Une charge à payer est constatée pour le rappel, les congés payés afférents et les cotisations. En cas d’incertitude sur le montant, une provision pour litige est préférable.

Faites vérifier votre grille de paie

Vous soupçonnez qu’un coefficient d’entrée passe sous le SMIC dans votre entreprise ? Le cabinet Fiduciaire Yadan, 38 avenue de Wagram à Paris 8e, passe vos bulletins en revue, chiffre le rappel éventuel et prépare l’écriture de clôture. Contactez le cabinet pour un diagnostic, ou parcourez l’ensemble de nos services d’expertise comptable et de commissariat aux comptes à Paris.