Jours de fractionnement en 2026 : ce que l’employeur doit vérifier avant le 31 octobre

Par Yvan Yadan, expert-comptable et commissaire aux comptes à Paris. Publié le 26 octobre 2026. Mis à jour le 26 octobre 2026.

Les jours de fractionnement sont des congés supplémentaires que le salarié acquiert lorsqu’il prend une partie de ses congés payés en dehors de la période légale. Cette période court du 1er mai au 31 octobre. Elle se termine donc dans quelques jours. Or, chaque année, l’employeur découvre en novembre qu’il doit des jours à plusieurs salariés. Ensuite, la paie de décembre se complique, la provision de clôture est sous-évaluée et le salarié revient parfois devant le conseil de prud’hommes. Voyons ensemble les règles exactes, les accords qui permettent d’y déroger, les pièges de preuve et le traitement comptable.

Qu’est-ce que les jours de fractionnement et qui y a droit ?

Les jours de fractionnement sont un supplément de congé payé. Le salarié en bénéficie quand il prend une partie de son congé principal hors de la période du 1er mai au 31 octobre. La règle légale accorde un jour ouvrable pour trois à cinq jours pris hors période, et deux jours à partir de six jours.

Le congé principal correspond aux 24 premiers jours ouvrables de congé, soit quatre semaines. Concrètement, la cinquième semaine, qui porte le total à 30 jours ouvrables, n’entre pas dans le calcul. Cette exclusion figure expressément dans l’article L. 3141-23 du Code du travail, consultable sur Légifrance.

Un jour ouvrable est un jour de la semaine, hors jour de repos hebdomadaire et jours fériés chômés. En pratique, le samedi compte. Voilà pourquoi une semaine de congé représente six jours ouvrables et non cinq.

Que dit exactement la loi à défaut d’accord ?

Le texte pose trois règles supplétives, c’est-à-dire applicables lorsqu’aucun accord collectif n’en décide autrement.

D’abord, une fraction d’au moins douze jours ouvrables continus doit être attribuée entre le 1er mai et le 31 octobre. Ensuite, les jours restants du congé principal peuvent être pris, en une ou plusieurs fois, en dehors de cette période. Enfin, deux jours ouvrables supplémentaires sont dus quand le salarié prend au moins six jours hors période, et un seul jour lorsqu’il en prend trois à cinq.

Le fractionnement du congé principal exige par ailleurs l’accord du salarié, sauf pendant la fermeture de l’établissement. L’article L. 3141-19 le précise dans le même chapitre du Code du travail, disponible sur Légifrance. Il impose aussi qu’une des fractions atteigne douze jours ouvrables continus.

Quels salariés sont concernés ?

Tous les salariés qui acquièrent des congés payés, quel que soit leur contrat. Cela couvre le CDI, le CDD, l’alternant et le temps partiel. En pratique, le droit dépend du nombre de jours pris hors période, pas du statut. Un cadre au forfait en jours en bénéficie comme un ouvrier.

En revanche, certains secteurs obéissent à un régime particulier. Dans le bâtiment, par exemple, les congés sont gérés par une caisse de congés payés et la convention collective prévoit ses propres règles. Si votre entreprise relève d’un tel régime, la caisse et la convention priment, et le calcul ci-après ne s’applique pas tel quel.

Quand les jours de fractionnement sont-ils vraiment dus ?

Ils sont dus quand trois conditions se cumulent : le salarié a pris des jours du congé principal hors période, ces jours sont au nombre de trois au moins, et aucun accord collectif ni accord individuel n’écarte la règle. L’employeur ne peut pas les supprimer par une simple clause du contrat de travail.

L’accord individuel est ici le point sensible. En pratique, le texte permet une dérogation « après accord individuel du salarié ». Cependant, la Cour de cassation a jugé le 5 mai 2021 (pourvoi n° 20-14.390) qu’un salarié ne peut pas renoncer par avance, dans son contrat, à ses droits au fractionnement. Ainsi, ces règles d’ordre public ne se négocient pas à l’embauche.

En pratique, au cabinet, nous recommandons de recueillir l’accord du salarié au moment de la demande de congé, par écrit, pour un fractionnement précis. Une clause générale dans le contrat ne vous protège pas.

L’initiative du salarié change-t-elle la donne ?

Oui, mais à condition de l’avoir formalisé. Quand le salarié demande lui-même à prendre ses congés en novembre ou en décembre, il peut accepter par écrit de renoncer aux jours supplémentaires. Sans trace écrite, l’employeur aura du mal à prouver que l’initiative venait du salarié.

Un arrêt du 12 septembre 2018 (pourvoi n° 17-15.060) illustre la logique. Dans cette affaire, une convention collective prévoyait que les jours de fractionnement n’étaient dus automatiquement que si l’employeur était à l’origine du fractionnement. La Cour a validé la position de l’employeur, qui imposait la cinquième semaine en fin d’année à cause d’une fermeture. Cette décision reste liée à la convention en cause. Elle ne vaut donc pas règle générale.

La fermeture de l’entreprise supprime-t-elle le droit ?

Non, pas automatiquement. Lorsque le congé a lieu pendant la fermeture de l’établissement, l’employeur n’a pas besoin de demander l’accord du salarié pour fractionner. En revanche, rien dans le texte ne le dispense des jours supplémentaires. Sauf stipulation contraire d’une convention ou d’un accord, ils restent dus si les conditions de décompte sont réunies.

Pour un panorama complet des règles de fermeture, je vous renvoie à notre article sur la fermeture annuelle de l’entreprise.

Comment calculer les jours de fractionnement : méthode et exemple chiffré

Il faut compter les jours du congé principal pris hors période, en excluant ceux de la cinquième semaine. Si le résultat atteint trois à cinq jours, le salarié gagne un jour. S’il atteint six jours ou plus, il en gagne deux. Le total s’ajoute au solde de congés, sans plafond supplémentaire.

La méthode tient en trois temps. On part d’abord du nombre de jours du congé principal pris du 1er mai au 31 octobre. On en déduit ensuite ceux pris hors période, dans la limite de 24 jours ouvrables au total. Enfin, on applique le barème légal, sauf accord plus favorable.

Exemple n° 1 : la SARL de négoce de douze salariés

Une SARL de négoce emploie douze salariés. Chacun dispose de 30 jours ouvrables de congés. Les salariés ont pris 18 jours entre juin et septembre. Le reste, soit 12 jours, est pris entre novembre et janvier. La direction n’a pas recueilli d’accord écrit, et la convention collective ne déroge pas à la loi.

Le calcul par salarié est le suivant. Le congé principal vaut 24 jours. Les salariés en ont pris 18 pendant la période. Ils en prennent donc 6 hors période (24 − 18). En pratique, les 6 jours restants constituent la cinquième semaine, qui ne compte pas. Le seuil de six jours est atteint, donc chacun gagne deux jours ouvrables.

Pour douze salariés, cela représente 24 jours supplémentaires. Admettons un salaire brut moyen de 2 300 € par mois. La valeur d’un jour ouvrable est d’environ 88,46 € (2 300 ÷ 26). Les 24 jours coûtent donc 2 123 € bruts. Avec des charges patronales de 42 %, hypothèse volontairement prudente, le coût grimpe à environ 3 015 €.

La somme reste modeste. Pourtant, elle illustre ce que beaucoup d’employeurs ignorent : un calendrier de congés mal piloté crée une charge qui n’était pas budgétée. Et si l’entreprise compte cinquante salariés, la facture dépasse 12 000 €.

Variante : la même entreprise, avec une cinquième semaine bien placée

Supposons maintenant que ces douze salariés aient pris 24 jours entre le 1er mai et le 31 octobre. Ils consacrent la cinquième semaine, soit 6 jours, à la fermeture de fin d’année. Aucun jour du congé principal n’est pris hors période. Le droit ne s’ouvre donc pas. Le coût est nul.

Cette variante montre l’intérêt du pilotage. En demandant aux salariés de solder le congé principal avant le 31 octobre, l’employeur évite la charge. Ainsi, il suffit de fixer les dates de la cinquième semaine en fin d’année.

Comment déroger aux jours de fractionnement par accord collectif ?

La loi autorise une convention ou un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche à fixer d’autres règles de fractionnement. Concrètement, un accord peut supprimer le supplément, le réduire ou en modifier les seuils. Il doit toutefois respecter l’ordre public, notamment l’exigence d’une fraction de douze jours continus.

Les articles L. 3141-20 et L. 3141-22 organisent cette possibilité. Le premier est accessible sur Légifrance, le second également sur Légifrance. Ils renvoient à la négociation collective pour adapter les règles de fractionnement et de report.

Vérifier la convention collective avant tout

Avant de calculer quoi que ce soit, ouvrez la convention collective de votre branche. Beaucoup prévoient un régime spécifique. Certaines accordent plus de jours que la loi. D’autres ne reconnaissent le droit que si l’employeur est à l’initiative du fractionnement, comme dans l’affaire de 2018. Un expert-comptable ou un juriste vous le confirmera en dix minutes.

Attention, l’administration et les juges vérifient aussi l’accord d’entreprise. Dès lors, un accord signé sans délégué syndical ni CSE, ou mal déposé, peut être contesté. Si vous envisagez de supprimer le supplément par accord, faites relire le texte avant de le soumettre au vote.

Que négocier concrètement ?

Trois pistes reviennent dans notre pratique. La première consiste à supprimer le supplément en contrepartie d’une organisation collective, par exemple une fermeture planifiée. La deuxième fixe un seuil plus élevé, par exemple six jours au lieu de trois. La troisième remplace les jours supplémentaires par un abondement du compte épargne-temps. Chacune doit être chiffrée avant la signature.

Quels sont les risques pour l’employeur qui ignore ces règles ?

Le premier risque est un rappel de salaire. En pratique, un salarié qui n’a pas reçu ses jours de fractionnement peut en réclamer le paiement devant le conseil de prud’hommes. Le délai de prescription des demandes de salaire est de trois ans. L’employeur peut donc se voir réclamer trois années de jours non accordés.

Le deuxième risque concerne la preuve. Le salarié invoque le calendrier de ses congés. L’employeur doit démontrer que le fractionnement relevait de l’initiative du salarié, ou qu’un accord écrit existait. Faute de document, le doute profite souvent au salarié.

Attention, l’administration et les juges redressent fréquemment sur ce point quand l’entreprise n’a conservé aucune trace des demandes de congés. Conservez les demandes pendant au moins trois ans.

Les conséquences sociales et comptables

Les jours de fractionnement donnent lieu à une indemnité de congés payés, soumise à cotisations comme un salaire. En pratique, le détail des règles d’assiette est présenté sur urssaf.fr. Une régularisation tardive génère aussi un risque de redressement si les cotisations n’ont pas été versées au bon moment.

Côté comptable, la charge suit le principe de rattachement à l’exercice. Ainsi, les jours acquis à la clôture doivent être provisionnés, avec les charges sociales correspondantes. Une provision oubliée fausse le résultat de l’exercice. Elle appelle en outre une régularisation à l’ouverture suivante.

Comment provisionner les jours de fractionnement à la clôture ?

À la clôture, l’entreprise constate une charge à payer pour les jours de congés acquis et non pris, y compris les jours de fractionnement. L’écriture passe par la charge de personnel en contrepartie du compte de dettes provisionnées pour congés à payer, auquel s’ajoute la provision des charges sociales.

Reprenons l’exemple n° 1 pour illustrer l’écriture. Les douze salariés ont acquis 24 jours de fractionnement. Le montant brut est de 2 123 €. Les charges patronales, au taux supposé de 42 %, ajoutent 892 €. Le total provisionné atteint 3 015 €.

Compte	Libellé	Débit	Crédit
641	Rémunérations du personnel	2 123
645	Charges de sécurité sociale	892
4282	Dettes provisionnées pour congés à payer		2 123
4382	Charges sociales sur congés à payer		892

Cette écriture s’inscrit dans les opérations d’inventaire de fin d’exercice. Elle est extournée à la réouverture. Si votre entreprise suit déjà un calendrier de clôture structuré, la ligne « congés payés et fractionnement » doit y figurer. Pour mettre en place ce suivi, consultez notre offre de paie et obligations sociales.

Exemple n° 2 : la SAS de conseil et le consultant qui demande ses congés en novembre

Une SAS de conseil emploie un consultant cadre, rémunéré 4 800 € bruts par mois. En octobre, il demande à poser quatre jours ouvrables en novembre, pour un déménagement. Il a déjà pris vingt jours d’été.

Le congé principal vaut 24 jours. Le consultant en a pris 20 pendant la période. Il en prend donc 4 hors période. Concrètement, le seuil de trois à cinq jours est atteint, ce qui ouvre droit à un jour supplémentaire. Le jour vaut environ 184,62 € bruts (4 800 ÷ 26), soit 262 € chargés avec 42 % de charges.

Si l’entreprise recueille un écrit du salarié, indiquant qu’il demande ces dates pour convenance personnelle et renonce au jour supplémentaire, elle économise 262 €. Sans cet écrit, le jour est dû. En pratique, l’économie semble minime. Pourtant, multipliée par vingt salariés et trois ans de prescription, la différence devient notable.

Que deviennent les jours de fractionnement en cas de départ du salarié ?

Les jours de fractionnement acquis mais non pris suivent le sort des autres congés payés. Quand le contrat prend fin, ils entrent dans l’indemnité compensatrice de congés payés, versée avec le solde de tout compte. Un oubli sur ce poste constitue une erreur classique, et donc un motif de contestation fréquent.

Prenons un exemple simple. Un salarié démissionne le 15 novembre. En pratique, il avait pris six jours du congé principal en dehors de la période légale. Il a donc gagné deux jours supplémentaires. Ces deux jours n’ont pas été posés. Le logiciel de paie les affiche parfois dans une rubrique à part. Or, si la rubrique n’est pas intégrée au solde de congés, l’indemnité finale sera sous-évaluée de deux jours.

Le point de vigilance sur le bulletin de paie

Le bulletin de paie doit mentionner clairement le solde de congés. Beaucoup de logiciels distinguent congés acquis, congés pris et jours supplémentaires. Pourtant, cette distinction disparaît à l’édition. Un salarié qui ne retrouve pas ses jours de fractionnement sur ses bulletins finit par poser la question. Mieux vaut l’anticiper.

Nous recommandons un contrôle simple, une fois par an, début novembre. Il consiste à comparer le planning des congés avec les soldes affichés dans le logiciel. Cette vérification prend moins d’une demi-heure pour une entreprise de vingt salariés. Elle évite pourtant des redressements lors d’un contrôle de cotisations, car l’inspecteur compare volontiers les bulletins aux plannings.

Faut-il payer les jours plutôt que les accorder ?

En principe, non. Le congé payé doit être pris, pas converti en argent, tant que le contrat court. Concrètement, le paiement d’une indemnité à la place du repos n’est possible qu’à la rupture du contrat. Un employeur qui verse une prime au lieu d’accorder les jours s’expose donc à un double risque : le salarié réclame son repos, et l’indemnité est requalifiée.

Que faire concrètement avant le 31 octobre 2026 ?

Il reste quelques jours. Quatre actions suffisent à sécuriser la situation : relever les congés pris hors période, consulter la convention collective, recueillir les accords écrits pour les fractionnements demandés par les salariés, puis intégrer le solde dans la provision de clôture.

Je vous propose une méthode en cinq étapes, applicable dès cette semaine.

1. Extraire du logiciel de paie le détail des congés pris et planifiés pour chaque salarié.
2. Identifier ceux qui prendront trois jours ou plus du congé principal après le 31 octobre.
3. Vérifier si la convention collective ou un accord d’entreprise écarte ou modifie le supplément.
4. Faire signer un écrit aux salariés qui demandent eux-mêmes le fractionnement.
5. Provisionner les jours restants dus dans les comptes de décembre.

Faut-il inciter les salariés à solder avant le 31 octobre ?

C’est une option, pas une obligation. L’employeur peut proposer aux salariés de poser les derniers jours de congé principal avant la fin octobre. Mais il ne peut pas les y contraindre sans respecter les délais de prévenance et les règles de fixation de l’ordre des départs. Mieux vaut le suggérer par écrit.

Attention aussi à l’effet inverse. Forcer un congé en octobre pour éviter un jour de fractionnement peut créer une désorganisation du service et un contentieux. Pesez toujours le coût d’un jour supplémentaire contre celui d’une absence mal placée.

Tableau de synthèse : jours de fractionnement

Le tableau suivant récapitule les règles légales et les points de vigilance.

Élément	Règle à retenir	Source
Période de référence	Du 1er mai au 31 octobre	Art. L. 3141-23 C. trav.
Congé principal	24 jours ouvrables (4 semaines)	Art. L. 3141-23 C. trav.
Fraction continue minimale	12 jours ouvrables entre deux repos hebdomadaires	Art. L. 3141-19 C. trav.
Jours pris hors période : 3 à 5	1 jour ouvrable supplémentaire	Art. L. 3141-23 C. trav.
Jours pris hors période : 6 et plus	2 jours ouvrables supplémentaires	Art. L. 3141-23 C. trav.
Cinquième semaine	Exclue du calcul	Art. L. 3141-23 C. trav.
Dérogation individuelle	Accord du salarié, impossible par avance dans le contrat	Cass. soc. 5 mai 2021, n° 20-14.390
Dérogation collective	Convention ou accord d’entreprise, d’établissement ou de branche	Art. L. 3141-20 et L. 3141-22 C. trav.
Prescription du rappel de salaire	Trois ans	Art. L. 3245-1 C. trav.
Comptabilisation	Provision 4282 et 4382 à la clôture	Principe de rattachement

Synthèse

Les jours de fractionnement ne coûtent pas cher à l’unité. Ils coûtent cher quand on les ignore pendant trois ans. La date du 31 octobre agit comme un couperet : tout jour du congé principal pris après cette date peut ouvrir un droit.

Retenez quatre idées. Ainsi, la cinquième semaine ne compte pas. En pratique, l’accord individuel doit être écrit, précis et postérieur à la demande. La convention collective peut tout changer. Enfin, la provision de clôture doit intégrer le supplément. Un contrôle de dix minutes sur le planning suffit souvent à éviter un redressement.

FAQ sur les jours de fractionnement

Combien de jours de fractionnement un salarié peut-il obtenir ?

Un jour ouvrable lorsqu’il prend trois à cinq jours de son congé principal hors période, deux jours lorsqu’il en prend six ou plus. La période légale de référence s’étend du 1er mai au 31 octobre, et la cinquième semaine n’entre pas dans le calcul.

La cinquième semaine donne-t-elle droit aux jours de fractionnement ?

Non. Dès lors, les jours de congé principal dus au-delà de vingt-quatre jours ouvrables ne comptent pas pour ouvrir le droit au supplément. Un salarié qui prend sa cinquième semaine en décembre ne génère donc aucun jour de fractionnement, tant que ses vingt-quatre premiers jours ont été pris dans la période.

Le salarié peut-il renoncer aux jours de fractionnement ?

Oui, mais pas par avance. La Cour de cassation a jugé le 5 mai 2021 qu’une clause du contrat de travail ne suffit pas. Dès lors, l’accord doit être individuel, précis et recueilli au moment où le salarié demande à fractionner ses congés. Un écrit daté est vivement conseillé.

Une convention collective peut-elle écarter les jours de fractionnement ?

Oui. Le Code du travail permet de déroger aux règles supplétives par convention ou accord collectif. Certaines conventions réservent le droit aux cas où l’employeur est à l’initiative du fractionnement, d’autres accordent davantage de jours. Vérifiez toujours le texte de votre branche avant de calculer.

Combien de temps le salarié peut-il réclamer ses jours non accordés ?

Trois ans, en application de la prescription des rappels de salaire. Un employeur qui n’a jamais accordé de jours de fractionnement peut donc voir réclamer trois années de supplément. Conservez les demandes de congés et les accords écrits pendant cette durée.

Comment comptabiliser les jours de fractionnement à la clôture ?

Les jours acquis et non pris à la clôture sont provisionnés. Concrètement, l’écriture débite les charges de personnel (641) et de sécurité sociale (645), en contrepartie des comptes 4282 et 4382. Elle est extournée à la réouverture de l’exercice suivant.