Trois ans après l’adoption de la directive européenne sur l’égalité des rémunérations, la France s’attaque enfin à la transparence salariale. Le 10 septembre, le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou et la ministre déléguée à l’Égalité Aurore Bergé ont présenté en Conseil des ministres le projet de loi de transposition, très attendu par les directions des ressources humaines comme par les salariés. Reste une question qui fâche: le texte aura-t-il le temps d’être examiné par le Parlement avant la prochaine élection présidentielle?
transparence salariale : Un retard assumé sur la directive européenne
La directive 2023/970 a été adoptée le 10 mai 2023. Elle imposait aux États membres de transposer ses règles avant le 7 juin 2026. La France, elle, a dépassé cette échéance de plusieurs mois. Selon Usine Nouvelle, plus de trois ans après la publication d’une directive européenne sur la transparence des rémunérations, visant notamment à renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes, et en retard par rapport à la date butoir fixée au 7 juin 2026, le gouvernement a présenté son projet de loi de transposition, ce jeudi 10 septembre en conseil des ministres. Aurore Bergé a d’ailleurs balayé toute idée de report supplémentaire, affirmant vouloir rester fidèle à la trajectoire fixée par Bruxelles.
Sur le fond, le texte s’appuie sur une architecture précise: la directive repose sur 7 indicateurs pour évaluer et garantir l’égalité salariale. Autrement dit, les entreprises devront désormais mesurer, documenter et justifier leurs écarts de rémunération avec une rigueur inédite.
Ce que change concrètement la transparence salariale
Pour les recruteurs, la nouveauté la plus visible concerne les offres d’emploi. D’après le cabinet d’avocats Village Justice, les employeurs devront indiquer dans les offres d’emploi ou avant le premier entretien la rémunération proposée ou sa fourchette, et ne pourront plus interroger les candidats sur leurs salaires précédents. Par ailleurs, chaque salarié gagne un droit d’accès renforcé: il pourra obtenir, sur demande écrite, les niveaux moyens de rémunération ventilés par sexe pour des postes identiques ou de valeur équivalente.
Pour les entreprises de 100 salariés et plus, l’obligation monte d’un cran. Selon le même cabinet, les entreprises à partir de 100 salariés devront publier périodiquement les écarts de rémunération femmes-hommes et procéder à une évaluation conjointe dès qu’un écart de plus de 5% non justifié est constaté. En clair, un écart injustifié de rémunération n’est plus un simple chiffre dans un rapport RH: il déclenche une procédure obligatoire avec les représentants du personnel.
Autre bouleversement, souligné par l’UNSA: le risque contentieux devient majeur car la charge de la preuve sera renversée: si l’employeur ne respecte pas ses obligations de transparence, ce sera à lui de démontrer l’absence de discrimination. Ce renversement change radicalement le rapport de force en cas de litige prud’homal.
Des écarts salariaux qui restent têtus
Pourquoi légiférer maintenant? Les chiffres parlent d’eux-mêmes. En 2024, l’écart de revenu salarial annuel entre les femmes et les hommes atteignait 21,8 %. À temps de travail identique, il s’établissait à 14 %, et à 3,6 % à temps de travail et emploi comparables. Ce dernier chiffre, souvent qualifié d’« écart inexpliqué », est précisément celui que la directive vise à faire disparaître.
Les entreprises loin d’être prêtes
Sur le terrain, l’anticipation reste embryonnaire. Une enquête WTW menée auprès de 191 entreprises et publiée le 10 septembre révèle que seules 6% se disent prêtes sur l’ensemble des obligations de transparence salariale. D’autres cabinets confirment ce diagnostic: selon Extencia, 67 % des TPE et 58 % des PME n’ont engagé aucune action concrète de préparation.
Du côté syndical, on dénonce une mauvaise volonté patronale plutôt qu’une simple lenteur administrative. Marylise Léon, secrétaire générale de la CFDT, a ainsi déclaré début septembre que « je ne crois pas à une inflexion du patronat sur le sujet. Il invoque une usine à gaz parce que, dans le fond, il ne veut pas d’une transparence salariale, parce qu’il ne veut pas expliquer sa politique salariale ».
Une course contre la montre parlementaire
Le calendrier politique complique tout. Le texte doit encore franchir l’étape du Parlement, et l’élection présidentielle approche. Jean-Pierre Farandou reste toutefois optimiste: pour lui, « c’est jouable » pour l’examen du projet de loi sur la transparence salariale avant l’élection présidentielle. La CFDT partage cet espoir tout en restant prudente, espérant « une fenêtre de tir pour passer au parlement avant que tout soit congelé à cause de l’élection présidentielle ».
En parallèle, les entreprises de 50 salariés et plus ne doivent pas relâcher leurs efforts sur l’Index de l’égalité professionnelle actuel, dont la publication reste due chaque 1er mars, en attendant sa refonte complète promise par la transposition.
Ce que les entreprises doivent anticiper dès maintenant
En attendant le vote définitif, mieux vaut ne pas attendre le dernier moment. Voici les chantiers prioritaires à ouvrir:
- Cartographier les postes par « valeur équivalente » pour préparer les comparaisons de rémunération exigées par la loi;
- Documenter les critères d’évolution salariale afin de pouvoir justifier tout écart en cas de contrôle;
- Former les recruteurs à l’affichage systématique des fourchettes de rémunération dans les offres d’emploi;
- Auditer en amont les écarts femmes-hommes pour éviter de découvrir un écart supérieur à 5 % non justifié au moment du reporting officiel.
Le sujet dépasse largement la seule conformité juridique: il touche à la politique de rémunération, à la marque employeur et, potentiellement, à des risques prud’homaux importants. C’est pourquoi un accompagnement par un expert-comptable ou un avocat en droit social devient précieux pour construire, dès à présent, une grille de rémunération défendable. Pour suivre l’évolution officielle du texte, on peut consulter les actualités publiées sur le site Service Public Entreprendre. Pour prolonger la lecture, notre article Bonus réparation 2026 : montants, conditions et bilan d’un dispositif en pleine accélération apporte un éclairage complémentaire.
