Licenciement économique et baisse du chiffre d’affaires : ce que l’arrêt du 7 octobre 2026 change pour les PME

Deux trimestres de recul, des comptes certifiés, un dossier propre. Et pourtant, l’employeur a perdu. Le 7 octobre 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé qu’en matière de licenciement économique et baisse du chiffre d’affaires, l’arithmétique ne suffit plus : le juge doit vérifier que la baisse est « suffisamment significative ». Pour un dirigeant de PME qui envisage de supprimer un poste en fin d’année, c’est un changement de méthode. Pour nous, experts-comptables, c’est surtout un changement de dossier. Car désormais, un licenciement économique se gagne ou se perd sur la qualité des chiffres.

Je vous propose une lecture de praticien. Pas une énième fiche juridique, mais la question qui m’est posée chaque semaine au cabinet : « Mes chiffres baissent, est-ce que je peux licencier, et comment le prouver ? » Vous trouverez ici la règle, la nouvelle jurisprudence, deux cas chiffrés, les pièges comptables et une méthode de constitution du dossier.

Que dit la loi sur le licenciement économique et la baisse du chiffre d’affaires ?

Réponse directe : l’article L.1233-3 du Code du travail admet le licenciement économique lorsqu’une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires dure, par rapport à la même période de l’année précédente, au moins un trimestre (moins de 11 salariés), deux trimestres consécutifs (11 à 49), trois (50 à 299) ou quatre (300 et plus).

Le texte est issu des ordonnances de 2017 et de la loi de ratification de 2018. Il figure à l’article L.1233-3 du Code du travail sur Légifrance. Il pose d’abord un principe général. Les difficultés économiques se caractérisent par « l’évolution significative d’au moins un indicateur économique ». Ainsi, le texte cite la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, les pertes d’exploitation, la dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation. Il ajoute « tout autre élément » de nature à justifier ces difficultés.

Un mot de définition, car tout repose sur lui. L’indicateur économique est une donnée chiffrée, issue de la comptabilité ou de la gestion, qui mesure l’activité ou la santé financière de l’entreprise. Le chiffre d’affaires est le plus simple à produire, par exemple pour motiver un licenciement économique. C’est aussi, nous allons le voir, le plus facile à contester.

Une durée minimale qui dépend de l’effectif

Ensuite, le texte fixe une durée minimale pour le seul indicateur « commandes ou chiffre d’affaires ». Cette durée dépend de l’effectif. La comparaison se fait toujours avec la même période de l’année précédente. Le ministère du Travail rappelle cette grille sur sa page consacrée à la définition du licenciement pour motif économique.

Concrètement, une SAS de 23 salariés doit montrer deux trimestres consécutifs de recul. Une TPE de 8 salariés peut se contenter d’un trimestre. Un groupe de 320 personnes doit en aligner quatre. Beaucoup d’employeurs s’arrêtaient là. Deux trimestres en baisse, donc motif établi. Ce raccourci vient de tomber, et avec lui une certaine routine du licenciement économique en PME.

Licenciement économique : qu’a jugé la Cour de cassation le 7 octobre 2026 ?

Réponse directe : dans l’arrêt n° 25-10.107 du 7 octobre 2026, publié au Bulletin, la Cour juge que même si la baisse du chiffre d’affaires est établie sur la durée légale, le juge doit vérifier, au vu de tout le dossier, qu’elle est suffisamment significative pour caractériser des difficultés justifiant le licenciement.

D’abord, les faits sont instructifs. Une société de gestion d’actifs d’une trentaine de salariés licencie deux analystes fin juin 2020. Elle invoque une baisse de chiffre d’affaires sur les deux premiers trimestres 2020, par rapport à 2019. La baisse est réelle. La société produit même des documents dont le contenu est certifié par son commissaire aux comptes. Son chiffre d’affaires annuel était passé de 61,9 M€ en 2017 à 26,4 M€ en 2020.

Malgré cela, la cour d’appel de Paris juge le licenciement économique sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation approuve. Pourquoi ? Parce que le décrochage était soudain et conjoncturel, lié au premier confinement. Les frais de gestion mensuels étaient passés de 2,28 M€ en février 2020 à 1,82 M€ en mars, puis 1,54 M€ en mai. Ensuite, ils étaient repartis à la hausse.

Ce qui a fait perdre l’employeur

Deux éléments ont pesé lourd. D’abord, les propres déclarations publiques de l’associé fondateur, en juin et septembre 2020, vantaient le rebond des fonds. Ensuite, la société n’a pas produit ses frais de gestion mensuels après octobre 2020. Elle n’a pas davantage justifié l’évolution des commissions de performance, pourtant citées dans sa lettre de motif. Le dossier était donc incomplet sur ce que le juge voulait voir : la tendance.

La formule de principe mérite d’être citée. Il résulte de l’article L.1233-3, « éclairé par les travaux parlementaires », que si la baisse de l’indicateur comptable est établie, « il appartient néanmoins au juge, au vu de l’ensemble des éléments versés au dossier, de vérifier que cette évolution est suffisamment significative ». Autrement dit, le nombre de trimestres est une condition nécessaire. Ce n’est plus une condition suffisante.

Une solution qui prolonge une jurisprudence déjà exigeante

L’arrêt ne tombe pas du ciel. Le 11 février 2026 (n° 24-14.390), la chambre sociale avait déjà censuré une cour d’appel qui comparait deux exercices annuels complets. Selon l’analyse publiée par le cabinet Sancy Avocats, la Cour a rappelé qu’il faut comparer les trimestres qui précèdent la notification avec les mêmes trimestres de l’année précédente. Une baisse annuelle de 20,76 % ne dispensait donc pas d’examiner les bons trimestres.

Par ailleurs, la jurisprudence ancienne écarte depuis longtemps les difficultés purement passagères. La nouveauté de 2026 tient à l’articulation : le juge contrôle désormais à la fois la durée légale et l’intensité réelle. En clair, la grille de l’article L.1233-3 a cessé d’être une présomption que l’employeur pouvait dérouler mécaniquement.

Pourquoi l’arrêt du 7 octobre 2026 concerne d’abord votre expert-comptable ?

Réponse directe : parce que le litige se gagne désormais sur la qualité des chiffres et sur leur lecture. Le juge veut une tendance, une comparaison fiable et une explication cohérente. Seule une comptabilité trimestrielle rigoureuse, avec des retraitements documentés, permet de démontrer qu’une baisse du chiffre d’affaires est significative.

Soyons francs sur un point. Dans la plupart des PME que nous accompagnons, le chiffre d’affaires trimestriel n’existe pas vraiment. Il existe un chiffre d’affaires annuel, arrêté à la clôture, et des situations intermédiaires plus ou moins fiables. Or un trimestre mal coupé suffit à fausser la comparaison. Une facture d’acompte passée en septembre au lieu d’octobre, et votre « baisse » disparaît. Ou elle apparaît artificiellement, ce qui est pire, car l’avocat du salarié la démontera.

Ensuite, l’arrêt valide une lecture globale du dossier. Le juge a regardé les déclarations du dirigeant, l’évolution mensuelle, les composantes du chiffre d’affaires et les données postérieures. Cela signifie que votre dossier ne peut pas se limiter à un tableau de deux lignes. Il doit raconter une histoire chiffrée et cohérente.

Enfin, la certification par le commissaire aux comptes n’a pas sauvé l’employeur. C’est un point que je veux souligner, en tant que commissaire aux comptes moi-même. La certification atteste que les comptes sont réguliers et sincères. Elle ne dit rien du caractère « significatif » d’une baisse au sens du droit du travail. Ne confondez donc pas la fiabilité d’un chiffre avec sa force probante dans un licenciement économique.

Licenciement économique : comment mesurer une baisse « significative » ?

Réponse directe : aucun seuil chiffré n’existe. En pratique, le juge apprécie l’ampleur de la baisse, sa durée réelle, sa cause, ses composantes et sa projection à la date du licenciement. Une baisse de 3 % liée à un décalage de facturation sera fragile. Une baisse de 25 % confirmée par les commandes et la trésorerie sera solide.

Pourtant, la Cour de cassation refuse de fixer un pourcentage. C’est logique, car une baisse de 10 % n’a pas le même poids pour une société de négoce à faible marge que pour un cabinet de conseil à forte marge. Toutefois, l’absence de seuil ne signifie pas absence de critères pour justifier un licenciement économique. À partir de l’arrêt et de notre pratique, je retiens cinq questions que le juge se posera.

Première question : l’ampleur. Quelle est la baisse en valeur et en pourcentage, trimestre par trimestre ? Deuxième question : la cause. Est-elle structurelle (perte d’un client, fin d’un marché, mutation technologique) ou conjoncturelle (intempéries, choc ponctuel) ? Troisième question : la composition. Quelles lignes de chiffre d’affaires baissent, et pourquoi ? Quatrième question : la cohérence. Les autres indicateurs (marge, EBE, trésorerie, carnet de commandes) confirment-ils le diagnostic ? Cinquième question : la projection. À la date de la notification, le redressement était-il prévisible ?

Sur ce dernier point, la règle reste que les difficultés s’apprécient à la date du licenciement. Toutefois, l’arrêt du 7 octobre 2026 montre que des éléments contemporains, comme une interview du dirigeant annonçant une reprise, peuvent ruiner le motif. Attention aux newsletters commerciales trop optimistes envoyées pendant la procédure. L’avocat adverse les lira.

EBE : un meilleur allié que le chiffre d’affaires

L’excédent brut d’exploitation (EBE) mesure la ressource dégagée par l’activité courante, avant amortissements, frais financiers et impôt. C’est un indicateur cité expressément par l’article L.1233-3. Il a un avantage décisif : il intègre la marge. Une entreprise peut maintenir son chiffre d’affaires en bradant ses prix. Son EBE, lui, s’effondre. Inversement, une baisse de chiffre d’affaires compensée par une hausse de marge n’est guère « significative ». Le juge le verra.

En pratique, au cabinet, nous recommandons de ne jamais fonder un licenciement économique sur la seule baisse du chiffre d’affaires. Nous construisons un faisceau d’au moins trois indicateurs concordants : chiffre d’affaires, EBE ou résultat d’exploitation, et trésorerie ou carnet de commandes. C’est plus long. C’est surtout beaucoup plus solide devant le conseil de prud’hommes.

Exemple chiffré n° 1 : une SAS de conseil de 23 salariés

Prenons d’abord une SAS de conseil en organisation, 23 salariés, exercice calé sur l’année civile. Le dirigeant envisage, début décembre 2026, un licenciement économique pour supprimer deux postes de consultants seniors. Il faut donc deux trimestres consécutifs de baisse, comparés aux mêmes trimestres de 2025.

Voici les chiffres issus de la comptabilité. Au deuxième trimestre 2026, le chiffre d’affaires atteint 610 000 € contre 640 000 € un an plus tôt, soit une baisse de 4,7 %. Au troisième trimestre 2026, il atteint 540 000 € contre 600 000 €, soit une baisse de 10 %. Sur le papier, la condition de durée est remplie. Deux trimestres consécutifs, deux baisses.

Ce que révèle la revue du cut-off

Regardons maintenant de plus près. Le calcul cumulé donne 1 150 000 € contre 1 240 000 €, soit −90 000 € et −7,3 %. Mais la revue des factures montre qu’une mission de 45 000 € HT a été facturée le 2 octobre 2026 au lieu de fin septembre, faute de bon de commande signé à temps. Une fois cette facture réintégrée dans le troisième trimestre, comme l’exige la règle de rattachement, la baisse tombe à 15 000 €, soit −2,5 %. Sur le semestre, on passe à −45 000 €, soit −3,6 %.

Une baisse de 3,6 %, avec un mois d’octobre en hausse de 8 %, ne résistera pas à l’analyse imposée par l’arrêt du 7 octobre 2026. Nous avons déconseillé au dirigeant de lancer la procédure sur ce fondement. Nous avons plutôt travaillé sur la marge par consultant et le taux d’occupation. Il ressortait que le vrai problème était une sous-activité de deux profils précis, pas une crise de l’entreprise. Ce constat orientait vers une autre solution : formation, mobilité interne, éventuellement rupture conventionnelle négociée.

Combien coûte un licenciement économique mal fondé ?

Chiffrons maintenant le risque évité. Supposons deux consultants à 4 200 € brut mensuels, avec cinq ans d’ancienneté. Pour une entreprise d’au moins 11 salariés, le barème de l’article L.1235-3 prévoit une indemnité comprise entre 3 et 6 mois de salaire brut. L’exposition se situe donc, pour chacun, entre 12 600 € et 25 200 €. Pour les deux, entre 25 200 € et 50 400 €. S’y ajoute le remboursement à France Travail des allocations chômage, dans la limite de six mois, comme dans l’affaire jugée en 2026. Ajoutez les frais d’avocat et le temps perdu. Le coût d’un dossier mal monté dépasse vite 60 000 €.

Exemple chiffré n° 2 : une SARL du BTP de 42 salariés

Passons au deuxième cas, inverse du premier. Une SARL de second œuvre, 42 salariés, exercice clos au 31 décembre. Le gérant prépare un licenciement économique de quatre postes de compagnons en janvier 2027. Là encore, deux trimestres consécutifs sont requis.

Le chiffre d’affaires, lui, ne baisse presque pas. Il recule de 2 % au troisième trimestre 2026 et de 1,5 % au quatrième trimestre attendu. Pourquoi ? Parce que l’entreprise termine des chantiers signés en 2025. Si le gérant se fondait uniquement sur la baisse du chiffre d’affaires, son licenciement économique serait très fragile. Un recul de 2 % n’a rien de significatif.

En revanche, les autres indicateurs parlent clairement. Le carnet de commandes signé au 30 septembre 2026 représente 1 400 000 € contre 2 000 000 € un an plus tôt. La baisse atteint 600 000 €, soit 30 %. Les commandes sont expressément visées par l’article L.1233-3, au même titre que le chiffre d’affaires. De plus, l’EBE sur neuf mois tombe à 85 000 € contre 260 000 € en 2025, soit une chute de 67 %. Enfin, la trésorerie nette passe de 310 000 € à 95 000 €, alors que les échéances de TVA et de charges sociales de janvier approchent.

Un dossier solide grâce aux autres indicateurs

Ici, en revanche, le dossier de licenciement économique est solide, à condition de le documenter correctement. Nous avons préparé, pour le gérant, un état du carnet de commandes daté, chantier par chantier, avec les dates de signature. Ensuite, nous avons rapproché l’EBE de la balance générale. Nous avons enfin établi un plan de trésorerie à six mois, avec ses hypothèses écrites. Ce plan montrait un besoin de financement de 140 000 € en mars 2027, sans mesure d’ajustement. Voilà ce que le juge attend : des indicateurs concordants, une cause identifiable et une projection crédible à la date de la notification.

Par ailleurs, un point de vigilance est propre au BTP. Les chantiers à l’avancement compliquent la mesure trimestrielle du chiffre d’affaires. Selon que vous comptabilisez à l’achèvement ou à l’avancement, le trimestre peut varier fortement. Il faut donc utiliser la même méthode sur les deux périodes comparées. Sinon, la comparaison n’est pas probante.

Quels pièges comptables font tomber un licenciement économique ?

Réponse directe : les principaux pièges sont un mauvais rattachement des produits à la période, une méthode comptable différente entre les deux années comparées, un périmètre mal défini (groupe, secteur d’activité) et l’absence de pièces postérieures. Chacun peut suffire à faire juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le premier piège est le cut-off, c’est-à-dire la séparation des exercices ou des périodes. Une prestation réalisée en septembre doit être rattachée au troisième trimestre, même si la facture part en octobre. Pour cela, on constate une facture à établir. À l’inverse, un acompte facturé pour un travail futur doit être neutralisé en produit constaté d’avance. Sans ces écritures, votre chiffre d’affaires trimestriel n’est qu’un chiffre de facturation.

Ensuite, le deuxième piège tient à la permanence des méthodes. Si vous avez changé de méthode de reconnaissance des produits entre 2025 et 2026, la comparaison est faussée. Cela peut arriver lors de l’application anticipée de nouvelles règles comptables ou d’un changement de logiciel. Dans ce cas, il faut retraiter l’année de référence selon la nouvelle méthode, et l’expliquer.

Groupe et secteur d’activité : le périmètre de comparaison

Le troisième piège concerne le périmètre. Lorsque l’entreprise appartient à un groupe, les difficultés s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises du groupe établies en France. C’est ce que prévoit également l’article L.1233-3. Une holding qui licencie dans une filiale en difficulté, alors que la filiale sœur du même secteur prospère, s’expose. Il faut donc consolider les indicateurs sectoriels. Notre pratique de la consolidation des comptes est ici précieuse.

Enfin, le quatrième piège est le silence sur la suite. Dans l’affaire de 2026, l’employeur n’a pas produit ses chiffres après octobre 2020. Le juge en a tiré argument. Gardez donc vos situations mensuelles postérieures. Si elles confirment la baisse, elles renforcent le dossier. Si elles montrent un rebond, il vaut mieux le savoir avant l’audience que pendant.

Le cas particulier des entreprises qui ont un commissaire aux comptes

Lorsque votre société a un commissaire aux comptes, ses travaux ne portent en principe que sur les comptes annuels. Les situations trimestrielles ne sont pas certifiées. Vous pouvez lui demander une attestation sur des informations financières particulières, dans le respect des règles d’indépendance. C’est utile. Mais, comme l’arrêt le montre, cette attestation prouve l’exactitude du chiffre, pas son caractère significatif. Elle doit donc s’accompagner d’une analyse économique, que l’expert-comptable ou la direction financière produira.

Comment constituer un dossier de licenciement économique solide ?

Réponse directe : il faut réunir, avant la convocation à l’entretien préalable, des situations trimestrielles retraitées sur les deux années, un faisceau d’indicateurs concordants, une analyse écrite des causes, un plan de trésorerie prévisionnel et les pièces démontrant le lien entre ces difficultés et la suppression du poste.

Voici donc la méthode que nous suivons au cabinet avant tout licenciement économique. Elle tient en une liste courte, volontairement opérationnelle.

• Mesurer : situations comptables trimestrielles N et N−1, avec factures à établir, avoirs à établir et produits constatés d’avance, selon des méthodes identiques.
• Croiser : chiffre d’affaires, commandes ou carnet, marge brute, EBE, trésorerie nette, avec leur évolution mois par mois.
• Expliquer : une note écrite sur les causes (client perdu, marché terminé, prix des matières), appuyée de pièces externes.
• Projeter : un budget et un plan de trésorerie à 6 ou 12 mois, daté et signé, avec ses hypothèses.
• Vérifier la cohérence : une relecture de la communication externe (site, réseaux, newsletters) et des procès-verbaux d’assemblée pour éviter toute contradiction.

De l’analyse chiffrée à la lettre de licenciement

Ce dossier sert ensuite à rédiger la lettre de licenciement économique. Celle-ci fixe les limites du litige. Les indicateurs invoqués doivent y figurer, avec leur incidence sur l’emploi supprimé. Les obligations de l’employeur, notamment l’entretien préalable, le reclassement et le contrat de sécurisation professionnelle, sont détaillées sur la fiche obligations de l’employeur en cas de licenciement économique du site officiel de l’administration.

Autre conseil, de méthode cette fois. Commencez par le chiffre, pas par la procédure. Trop de dirigeants appellent leur avocat avec une décision déjà prise, puis demandent à leur expert-comptable de « trouver les chiffres ». C’est l’inverse qu’il faut faire. Si les chiffres ne tiennent pas, il existe d’autres voies, plus sûres et parfois moins coûteuses.

Pour la partie paie (solde de tout compte, indemnité légale, préavis, attestation France Travail), notre service paie et obligations sociales sécurise les calculs. Une erreur sur l’indemnité de licenciement ou sur le préavis se paie elle aussi devant le juge.

Quelles alternatives au licenciement économique quand la baisse est faible ?

Réponse directe : lorsque la baisse du chiffre d’affaires est trop faible ou trop récente, l’employeur peut envisager l’activité partielle, la réorganisation pour sauvegarder la compétitivité, la rupture conventionnelle individuelle ou collective, ou un accord de performance collective. Chaque voie a son coût et ses conditions.

La réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité est un autre motif prévu par l’article L.1233-3. Elle suppose une menace réelle sur la compétitivité du secteur d’activité, démontrée par des données de marché. Elle est exigeante. Néanmoins, elle évite le débat sur le nombre de trimestres. En pratique, elle convient aux entreprises qui anticipent une dégradation sans la subir encore.

De son côté, la rupture conventionnelle reste souvent la solution la plus sûre juridiquement. Elle a toutefois un coût social croissant. Depuis le 1er janvier 2026, la contribution patronale spécifique est passée de 30 % à 40 % de la fraction exonérée de l’indemnité. Il faut donc chiffrer les deux options côte à côte : coût d’une rupture conventionnelle certaine contre coût probable d’un licenciement économique contesté.

Rupture conventionnelle ou licenciement économique : le calcul

Prenons à nouveau un consultant à 4 200 € brut avec cinq ans d’ancienneté, l’indemnité légale de licenciement s’élève à 1/4 de mois par année, soit 5 250 €. Une rupture conventionnelle négociée à 12 000 € entraîne une contribution patronale de 40 % sur la part exonérée de cotisations. Sur une base de 12 000 €, cela représente 4 800 €, soit un coût total de 16 800 €. Comparé à une exposition prud’homale de 12 600 € à 25 200 € par salarié, hors préavis et frais, l’arbitrage mérite d’être posé. Ces montants restent indicatifs : chaque situation exige un calcul précis.

Enfin, l’activité partielle permet de traverser un creux conjoncturel sans rompre les contrats. C’est précisément le cas visé par l’arrêt : un choc soudain suivi d’une reprise. Si votre baisse ressemble à celle de 2020, la vraie question n’est peut-être pas « comment licencier ? », mais « comment tenir six mois ? ».

Licenciement économique : le CSE peut-il contester vos chiffres ?

Réponse directe : oui. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique est consulté sur un projet de licenciement collectif et peut, selon les cas, se faire assister d’un expert-comptable. Celui-ci analysera les mêmes indicateurs que le juge, et souvent avec la même exigence.

L’expert du CSE n’est pas votre adversaire. Cependant, il n’est pas non plus votre allié. Il examinera la cohérence de vos comptes trimestriels, votre périmètre et vos projections. Ses conclusions seront souvent produites plus tard devant le conseil de prud’hommes. Un dossier préparé selon la méthode décrite plus haut limite ce risque. Il raccourcit aussi les délais de consultation, ce qui n’est pas négligeable en fin d’année.

À l’inverse, dans les entreprises de moins de 50 salariés, le contrôle se déplace vers le contentieux individuel. L’avocat du salarié peut solliciter la production de vos situations comptables. Le juge peut aussi tirer des conséquences d’un refus de communication. L’affaire de 2026 en est l’illustration : l’absence de pièces postérieures a été retenue contre l’employeur.

Tableau de synthèse : licenciement économique et baisse du chiffre d’affaires en 2026

Synthèse

L’arrêt du 7 octobre 2026 ferme une porte que beaucoup croyaient grande ouverte. En matière de licenciement économique et de baisse du chiffre d’affaires, compter les trimestres ne suffit plus. Le juge contrôle l’intensité, la cause et la cohérence de la baisse, au vu de tout le dossier. Des comptes certifiés ne protègent pas contre ce contrôle.

Pour un dirigeant de PME, la conséquence est donc simple. Avant toute procédure, faites établir des situations trimestrielles retraitées sur deux ans. Appuyez-vous sur plusieurs indicateurs concordants, surtout l’EBE, les commandes et la trésorerie. Rédigez une analyse des causes et une projection datée. Et surveillez votre communication publique. Si les chiffres ne tiennent pas, explorez les alternatives avant de vous engager.

Notre conviction de praticien est claire : un licenciement économique se prépare d’abord dans la comptabilité, ensuite dans la procédure. L’expert-comptable n’est plus un fournisseur de chiffres en bout de chaîne. Il devient le premier filtre du risque prud’homal.

FAQ : licenciement économique et baisse du chiffre d’affaires

Une baisse de chiffre d’affaires sur deux trimestres suffit-elle à licencier dans une PME de 30 salariés ?

Non, plus depuis l’arrêt du 7 octobre 2026. La durée de deux trimestres est nécessaire, mais le juge vérifie aussi que la baisse est suffisamment significative, au vu de l’ensemble du dossier.

Existe-t-il un pourcentage minimal de baisse ?

Non. Aucun texte ni arrêt ne fixe de seuil. L’appréciation dépend de l’ampleur, de la cause, de la marge et des autres indicateurs de l’entreprise.

Faut-il comparer l’exercice entier ou des trimestres ?

Des trimestres. Selon l’arrêt du 11 février 2026, on compare les trimestres précédant la notification avec les mêmes trimestres de l’année précédente.

Des comptes certifiés par le commissaire aux comptes suffisent-ils comme preuve ?

Ils prouvent l’exactitude des chiffres, pas leur caractère significatif. Dans l’affaire jugée en 2026, des documents certifiés n’ont pas suffi.

Que risque l’employeur si le motif économique est rejeté ?

Une indemnité fixée par le barème de l’article L.1235-3, le remboursement à France Travail de jusqu’à six mois d’allocations, et ses propres frais de procédure.

Quels autres indicateurs utiliser que le chiffre d’affaires ?

Les commandes, les pertes d’exploitation, l’excédent brut d’exploitation et la trésorerie sont expressément cités par la loi. Un faisceau concordant est toujours plus convaincant.

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Cet article a une visée informative. Il ne remplace pas une consultation adaptée à votre situation.